Como punto de partida, hay tener en cuenta que la Ley 27/1999 de Cooperativas presenta actualmente un carácter residual. Y es que sólo se aplicará cuando la cooperativa desarrolle su actividad en el territorio de varias CCAA simultáneamente, sin que la desarrollada en ninguna de ellas pueda considerarse prevalente, y también para las cooperativas que actúen en Ceuta y Melilla (art. 2 Ley de Cooperativas). 

En el resto de ocasiones, se aplicará la Ley de Cooperativas de la correspondiente Comunidad Autónoma donde la sociedad en cuestión ejerza su actividad de forma principal. Y es que, a fecha de hoy, todos los estatutos de autonomía han asumido dicha competencia y, en consecuencia, regulado la materia. 

En dichas regulaciones, todas ellas inspiradas por el contenido básico marcado por la Ley 27/1999, cada CCAA intenta adaptar la normativa a las particularidades de su territorio, al mismo tiempo que pretende corregir las ambigüedades y vacíos de la legislación estatal. 

Es por ello por lo que las distintas legislaciones autonómicas, aprovechando la similar situación de dependencia económica en la que se encuentran trabajador por cuenta ajena y socio cooperativista, suelen además recurren a la legislación laboral como norma supletoria con el fin de resolver las lagunas que pudieran presentarse respecto al régimen jurídico de los socios cooperativistas.

Aunque resulta una obviedad, no está de más insistir en que una sociedad cooperativa, como cualquier otra, también puede ser receptora de mano de obra por cuenta ajena. 

El hecho de que la prestación de servicios que oferta al mercado se nutra de forma sustancial con el trabajo de los cooperativistas no impide que, llegado el caso, pueda recurrir también a la figura del contrato de trabajo para coadyuvar en el proceso (1.2 ET). 

De esta forma, en su estructura productiva convivirán dos tipos de vínculos jurídicos socios cooperativistas que realizan la actividad productiva encomendada en virtud de la relación societaria que mantienen con la propia entidad de la que forma parte, y trabajadores al servicio de la entidad que desarrollan una prestación de servicios de forma personal, retribuida, voluntaria, dependiente y por cuenta ajena.

Por lo que respecta a los trabajadores por cuenta ajena, no es objeto de discusión que rigen para ellos, sin excepción alguna, las mismas reglas relacionadas con la extinción del contrato previstas con carácter general para todo contrato de trabajo (art. 49 ET). 

Por ese motivo, al actuar la Cooperativa como “empleadora” de trabajadores por cuenta ajena, cabrá utilizar la figura del despido (disciplinario o por causas objetivas, sea éste procedente, improcedente o nulo) prevista en el Estatuto de los Trabajadores sin ninguna particularidad. Ahora bien ¿qué ocurre cuando de lo que se trata es de despedir a uno o varios cooperativistas?

Antes de emprender el análisis de esta cuestión, resulta fundamental realizar una aclaración: aunque de forma coloquial se utilicen ambos conceptos de forma indiferenciada, técnicamente, no existe el “despido” de los cooperativistas, sino la “expulsión” de la cooperativa (también denominada a veces, “baja obligatoria” en la misma). Y es que no se puede olvidar en ningún momento la condición de socio del cooperativista. Ahora bien, no se puede negar que existen grandes puntos de identidad entre las figuras del “despido” y de la “expulsión” en la cooperativa, pues una y otra se configura como decisiones causales y excepcionales, y también serán muy similares las consecuencias derivadas del cese en los dos supuestos. 

Al igual que ocurre respecto al despido de los trabajadores por cuenta ajena, son las causas disciplinarias y las ETOP (apócope a través del que, en los últimos años, vienen conociéndose las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) las que, en principio, posibilitarían la expulsión de un socio cooperativista de la sociedad cooperativa de la que hasta ese momento había formado parte (arts. 82 y 85 Ley de Cooperativas). 

Ahora bien, junto a ellas, también constituirá un motivo autónomo de baja forzosa del socio cooperativista el hecho de que éste pierda los requisitos exigidos para serlo según la Ley de Cooperativas o los Estatutos de la concreta cooperativa (art. 17.5 Ley de Cooperativas), motivo genérico en el que quedarían englobados, entre otros, los supuestos de jubilación, Incapacidad Permanente para el trabajo, la inhabilitación profesional o la pérdida del permiso de trabajo en España respecto a los cooperativistas extracomunitarios, ya que la prestación personal de servicios resulta inherente a la condición de socio cooperativista.

Cuando concurre una causa de expulsión, se producirá la baja del socio en la cooperativa, esto es, perderá su condición de socio, y con ella, la posibilidad de desarrollar una actividad productiva en beneficio de la sociedad. Y es que no se puede olvidar que, en el caso especial de la cooperativa, la prestación de servicios deriva exclusivamente de la relación mercantil que el socio trabajador mantiene con la entidad (art. 1 de la Ley de Cooperativas). 

No será esto lo que ocurra en otro tipo de fórmulas societarias, como la sociedad laboral, por ejemplo, caracterizadas por la simultaneidad del vínculo mercantil y el laboral de los socios que posean la mayoría del capital social, en los que la pérdida de la condición de trabajador por despido, en principio, no impide la conservación de la condición de socio.  

Adviértase que mientras el Estatuto de los Trabajadores incluye, como causas objetivas, no sólo las causas ETOP, sino otras como el absentismo justificado, la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas sobre el puesto de trabajo, o la ineptitud sobrevenida (art. 52 ET), la Ley de Cooperativas es mucho más restrictiva en la configuración de las causas de expulsión. Ahora bien, esto no quiere decir que éstas no tengan virtualidad práctica. 

A estos efectos, debe destacarse que, las distintas Leyes de Cooperativas de las Comunidades Autónomas, completando lo previsto en la Ley 27/1999, y conscientes de las importantes lagunas de regulación de las que ésta adolece, suelen incluir fórmulas genéricas en virtud de las cuales se dispone que "en todo caso, las cuestiones litigiosas se resolverán aplicando con carácter preferente esta Ley, los Estatutos sociales, el reglamento de régimen interior, los acuerdos válidamente adoptados por los órganos sociales y, en general, los principios cooperativos. 

En su defecto se aplicarán por analogía las disposiciones de la legislación laboral". 

Es por ello por lo que se entiende que, aunque el despido basado en el absentismo laboral no está previsto en la legislación de cooperativas como causa de cese, sí que está prevista en la legislación laboral, y  habida cuenta de la condición dual del socio trabajador, también resultará de aplicación el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se dispone que, puede extinguirse el contrato de trabajo, “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses” . 

Reflexiones que, pueden perfectamente extrapolarse a las restantes causas objetivas de extinción del contrato de trabajo previstas, como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones introducidas en el puesto de trabajo (apartados a y b del citado art. 52 ET), a la extinción indemnizada basada en incumplimientos graves y culpables del empleador (art. 50 ET) y respecto al derecho a causar baja voluntaria pero indemnizada como respuesta a una modificación sustancial o un fenómeno de traslado que no satisfaga al trabajador afectado (40 y 41 ET). 

Para que una sanción disciplinaria pueda conllevar la expulsión del socio cooperativista (arts. 18 y 82 Ley de Cooperativas) resulta imprescindible que los Estatutos (o, en su defecto, el Reglamento de régimen interno) de la cooperativa en cuestión, previamente hayan establecido el régimen disciplinario de los socios trabajadores, tipificando de forma taxativa las faltas que pueden producirse durante el desarrollo de la prestación de trabajo, las sanciones que éstas pueden llevar aparejadas, los órganos y personas con facultades sancionadoras delegadas, así como los trámites que deberá cumplir el correspondiente procedimiento sancionador, los recursos posibles y los plazos para hacerlo. 

La sanción también puede imponerse si la conducta en cuestión está tipificada como falta muy grave en el convenio colectivo que resulte aplicable a la cooperativa en cuestión , demostrando la estrecha cercanía que existe entre la condición de socio trabajador de una cooperativa y la prestación laboral de servicios. 

Por lo que a su aplicación jurisprudencial se refiere, puede afirmarse que también en este ámbito, resultan plenamente aplicables las reglas pro operario que rigen la actuación de la jurisdicción social (pese a que el sujeto no es estrictamente un trabajador dependiente al servicio de una empresa) y por tanto, únicamente se legitima la sanción de expulsión cuando el sujeto en cuestión ha cometido un incumplimiento que, habida cuenta del régimen disciplinario previamente acordado en la cooperativa de la que formaba parte, y aplicando las reglas de la lógica, pueda verdaderamente considerarse muy grave, declarándose improcedente en el resto de ocasiones.  

Por su parte, es el art. 85 de la Ley de Cooperativas el que se ocupa de regular la situación denominada como “baja obligatoria por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y lo hace especificando que, “cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o en el supuesto de fuerza mayor, para mantener la viabilidad empresarial de la cooperativa, sea preciso, a criterio de la Asamblea General, reducir, con carácter definitivo, el número de puestos de trabajo de la cooperativa o modificar la proporción de las cualificaciones profesionales del colectivo que integra la misma, la Asamblea General o, en su caso, el Consejo Rector si así lo establecen los Estatutos, deberá designar los socios trabajadores concretos que deben causar baja en la cooperativa, que tendrá la consideración de baja obligatoria justificada” (apartado 1).

En este caso, los socios trabajadores que causen baja obligatoria, “tendrán derecho a la devolución inmediata de sus aportaciones voluntarias al capital social y a la devolución en el plazo de dos años de sus aportaciones obligatorias periodificadas de forma mensual. 

En todo caso, los importes pendientes de reembolso devengarán el interés legal del dinero que de forma anual deberá abonarse al ex-socio trabajador por la cooperativa” (apartado 2). Adviértase además que, en los casos en los que el despido afecte a un grupo de trabajadores, deberán seguirse los trámites y procedimientos propios del despido colectivo (art. 51 ET) . Así pues, se calificarían como improcedentes todas aquellas bajas sustentadas en causas ETOP, cuya entidad no se considere suficiente para justificar la reducción de plantilla .  

Sobre este concreto aspecto, conviene tener en cuenta que, al igual que la sociedad cooperativa queda obligada a justificar las causas alegadas para proceder a extinguir la vinculación societaria de un concreto socio, también deberá clarificar cuáles son los motivos esgrimidos en virtud de los cuales se elige a un concreto socio o socios y no a otros para causar baja forzosa en la entidad, so riesgo de improcedencia (o incluso nulidad del cese, si es que llega a considerarse discriminatorio) en caso contrario. 

Uno de los temas que más controversias suscitas es el relacionado con la justificación de la decisión extintiva y la procedencia o no de una indemnización derivada de cese en la cooperativa.

A estos efectos, debe advertirse que, a diferencia de la legislación laboral, la Ley de Cooperativas, en su texto, no prevé consecuencias indemnizatorias de ningún tipo ante situaciones de esta índole, sino que únicamente le reconoce al socio la posibilidad de recuperar las aportaciones obligatorias realizadas al capital social en el momento de incorporación a la cooperativa, permitiendo incluso, en ciertos casos, descontar de dicha cantidad, las pérdidas que, según lo previsto en los Estatutos de la sociedad, resulten imputadas o imputables al socio (51.2 Ley de Cooperativas).

Es entonces cuando la jurisdicción social desempeña un papel fundamental y, ante el vacío de la Ley de Cooperativas, considera que existe identidad de razón entre la baja forzosa de un socio cooperativista y el despido de un trabajador por cuenta ajena. 

Debido a ello, en ausencia de previsión estatutaria, entiende plenamente aplicables las previsiones que la legislación laboral establece al respeto con el fin de tutelar al trabajador despedido. 

Se apoya en la genérica previsión de las Leyes de cooperativas de ámbito autonómico a la legislación laboral en todo lo no regulado expresamente ni en el texto de la ley autonómica ni en los estatutos sociales. 

Así pues, al producirse la extensión íntegra de las consecuencias laborales al ámbito del trabajo cooperativizado, el socio cooperativista que ve extinguir su vínculo jurídico por causas ETOP tendrá derecho a percibir 20 días de salario por año trabajado. 

En cambio, si la citada baja forzosa se declara improcedente, y la entidad de la que formaba parte no opta por la readmisión (pues también se extiende a este ámbito el derecho de opción), se le reconocerá una indemnización equivalente a la reconocida en la legislación laboral: 33 días de salario por año trabajado, incluyendo en ambos casos los salarios de tramitación (si es que procede su abono de acuerdo con la regulación vigente en el ámbito laboral). 

De esta forma, interpretando extensivamente el texto de la ley, son nuestros jueces y tribunales los que, en la práctica, están reconociendo que, ante un supuesto de baja forzosa de un socio cooperativista, éste tendrá derecho, simultáneamente, tanto a recuperar el capital social aportado (derecho de reembolso) como a percibir la indemnización por despido que proceda, de acuerdo con las reglas laborales. 

Precisamente en torno a esta cuestión, debe tenerse en cuenta que uno de los aspectos más polémicos derivados del despido de los socios cooperativistas está relacionada con ciertas previsiones estatutarias. 

Así, por ejemplo: ¿qué ocurre cuando los estatutos sociales expresamente contemplan que la baja por despido no genera indemnización en favor del trabajador afectado? ¿Son válidas este tipo de previsiones? ¿Los estatutos de la sociedad pueden dejar sin efecto las garantías establecidas en la legislación laboral? La doble condición de socio-trabajador del socio cooperativista ¿impide eliminar la protección que dispensarían las normas laborales a los trabajadores por cuenta ajena? Y es que, las instituciones que la legislación social contempla como mínimas e irrenunciables para los trabajadores por cuenta ajena ¿lo son también para los socios cooperativistas?

Respecto a este problema práctico, nuestros jueces y tribunales vienen adoptando una decisión sin duda polémica. 

Aunque en el ámbito laboral la indemnización derivada de un despido por causas objetivas no es renunciable para el trabajador afectado (pues se entendería presión tendenciosa en caso contrario), se viene considerando que no ocurre lo mismo respecto al socio cooperativista. 

De esta forma, se admite la validez de las previsiones de ciertas leyes de cooperativas autonómicas (por ejemplo, véase el art. 103 de la Ley de Cooperativas de Euskadi) en las que se prevé el derecho a la separación libre y gratuita de los socios trabajadores por motivos económicos, técnicos o de producción. 

Así, se viene apreciando que no cabe aquí aplicar la legislación laboral, pues ésta sólo ha de actuar en lo no previsto ni en el texto de la ley ni en los estatutos sociales, y precisamente en este extremo, la ley aplicable resulta clara. 

Respecto a la situación expuesta, vienen entendiendo que, si existe una regulación específica y detallada sobre una materia concreta, no cabe aplicar el derecho supletorio. 

De esta forma, ante la decisión de expulsión, el socio trabajador tendrá derecho a obtener el retorno de la aportación realizada al capital social pero no la indemnización por despido que contempla la legislación laboral (20 días por causas objetivas).

Ahora bien, parece que esta respuesta sólo resultaría aplicable respecto a aquellas situaciones en las que, del contexto de la situación, se pueda acreditar que las causas ETOP alegadas por la entidad, para tramitar las bajas forzosas de algunos de sus socios, verdaderamente existen, y como tales, pueden documentarse, resultando contrarias a derecho, por abusivas, las hipotéticas previsiones legales o estatutarias a través de las que se pretenda privar de la indemnización por cese que contemplan las normas laborales en los supuestos en los que la baja forzosa haya sido declarada improcedente. 

Y es que, en caso contrario, se estaría amparando una situación de abuso intolerable en el tráfico jurídico, y como tal, totalmente ajena a la libertad de disposición de los contratantes, por lo que cualquier referencia al respecto, que se pueda incluir en unos estatutos sociales (pues, por el momento, ninguna de las leyes de cooperativas vigentes introduce una previsión de esta índole), debería considerarse nula de pleno derecho.