El art. 14 CE proclama el derecho a la igualdad y no discriminación por cualquier circunstancia personal o social. En similares términos, queda redactado el art. 17 ET aunque centrado esta vez en la prohibición de discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. 

De la redacción literal del precepto, debe entenderse que únicamente quedarían amparadas y legitimadas por la Ley las situaciones de discriminación positiva, que son las destinadas a corregir una situación histórica de desigualdad. 

Por lo que atañe al ámbito de las relaciones laborales, tanto el legislador, como la negociación colectiva, pueden establecer ciertas medidas de discriminación positiva a través de las que se otorgue determinada preferencia a un colectivo frente a otro (normalmente orientadas a facilitar el acceso a un puesto de trabajo, la promoción profesional, o incluso el mantenimiento del empleo en las situaciones en las que la empresa se vea obligada a llevar a cabo una reducción de su plantilla). 

En concreto, las únicas medidas de discriminación positiva permitidas por la legislación laboral, según se desprende del propio art. 17 ET, son las destinadas a favorecer el empleo de los trabajadores por edad o discapacidad y también, aquellas que persiguen favorecer la igualdad de entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial.  

2. Consecuencias de las actuaciones discriminatorias en la relación laboral 

Ahora bien, como la práctica se ocupa reiteradamente de demostrar, en muchos casos, el pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, resulta ser insuficiente, y deben establecerse mecanismos jurídicos complementarios para garantizar la igualdad. 

En concreto, las principales consecuencias que, en el ámbito jurídico laboral, se desprenderán de una actuación empresarial discriminatoria, serán las siguientes: 

Al respecto, resulta esencial tener en cuenta principalmente lo dispuesto en el art. 17.1 ET: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Pero además de la nulidad, las actuaciones empresariales discriminatorias darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de “reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido”, (179.3 Ley 36/2011 y art. 10 LO 3/2007). 

El art. 183 de la LRJS permite la acumulación en la demanda de la acción de reclamación por daños y perjuicios a la de extinción contractual o despido nulo:

A estos efectos, debe matizarse que, será el demandante el que deberá probar las bases de la cantidad que reclama y la justificación de que la misma corresponde ser aplicada al supuesto enjuiciado, aunque la concreción exacta del quantum indemnizatorio corresponde siempre al juez, cuyo criterio objetivo debe prevalecer siempre.

En síntesis, con la indemnización por daños y perjuicios se debe compensar el daño causado al trabajador (incluido el daño moral) que no se pueda reparar simplemente declarando la nulidad de la conducta lesiva, ni abonando al trabajador los salarios dejados de percibir ni la indemnización que corresponda por extinción de su contrato de trabajo, cantidades con las que será compatible. El propio art. 183 Ley 36/2011 especifica que esta indemnización por daños y perjuicios tiene por finalidad no sólo la que intentar, en la medida de lo posible, restablecer a la víctima en la situación anterior a la lesión, sino también la de ayudar a prevenir el daño futuro. 

La tutela del derecho a la igualdad de trato en ámbito de las relaciones laborales también se consigue a través de “un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias” 

Atendiendo a la tipología y gravedad de la actuación discriminatoria acaecida, los hechos pueden ser constitutivos bien de delito, bien de infracción administrativa. 

En concreto, por lo que respecta a las infracciones administrativas laborales, debe recordarse que, entre las infracciones y sanciones contempladas en la LISOS destacan aquellas conductas, calificadas como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, en las que incurrirá la empresa cuando realice o tolere cualquier forma de discriminación directa o indirecta por cualquiera de las situaciones personales o sociales recogidas en los arts. 14 CE y 17 ET (arts. 8.12, 8.13 y 8.13 bis LISOS). 

Recuérdese que las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales o colectivas, según el art. 40.1.c LISOS, se sancionarán "con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros".

Como es sabido, en nuestro ordenamiento jurídico la tutela judicial de los derechos fundamentales se encuentra beneficiada por unas garantías reforzadas. En concreto, es el art. 53.2 CE el que se ocupa de advertir que cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos calificados como fundamentales bien ante los jueces y tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad, bien en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. 

En el ámbito laboral, este procedimiento preferente y sumario de tutela de derechos fundamentales ante jueces y tribunales ordinarios, se encuentra previsto, entre las modalidades procesales especiales, en la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social bajo la rúbrica <> (arts. 177-184 Ley 36/2011). 

Así, para garantizar la rapidez y efectividad de la tutela de estos derechos, la Ley 36/2011 establece que su tramitación se llevará a cabo a través de un procedimiento especial de carácter preferente (art.179.1 Ley 36/2011).

Teniendo en cuenta además que en la demanda en la que se ponga de manifiesto la vulneración de este tipo de derechos, no sólo se han de expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada sino que también se ha de especificar la cuantía de la indemnización pretendida, para cuya concreción se tendrán en cuenta los daños y perjuicios, la gravedad, duración y consecuencias del daño (179.3 Ley 36/2011). 

Adviértase que para reclamar la tutela judicial del derecho a la igualdad no se precisa que la relación laboral siga viva. 

La sentencia declarará haber lugar o a la tutela judicial solicitada y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas (art. 182.1 Ley 36/2011):

Por su parte, adviértase que el recurso de amparo constitucional protege, en los términos que esta Ley establece, frente a las violaciones de los derechos y libertades a que se refiere el apartado anterior, originadas por las disposiciones, actos jurídicos, omisiones o simple vía de hecho de los poderes públicos del Estado, las Comunidades Autónomas y demás entes públicos de carácter territorial, corporativo o institucional, así como de sus funcionarios o agentes, una vez que se haya agotado la vía judicial procedente. 

También cuando concurran determinados presupuestos serán susceptibles de amparo constitucional las violaciones de los derechos y libertades que tuvieran su origen inmediato y directo en un acto u omisión de un órgano judicial (arts. 41 y ss de la LO 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional).

No se puede terminar la exposición de las consecuencias jurídicas de los actos discriminatorios, sin dedicar una breve referencia a las facilidades que, en ámbito procesal, se conceden a la parte interesada en demostrar que ha sufrido una actuación discriminatoria. 

A estos efectos, debe recordarse que, como regla general, en el ámbito procesal, se parte de la siguiente regla general: corresponde a cada parte probar los hechos que fundamentan sus pretensiones (217.1 LEC). Y para ello se parte de los medios de prueba reconocidos en nuestro ordenamiento jurídico: la prueba confesional, la documental (tanto pública como privada), la testifical, la inspección personal del juez, los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso (299.2 LEC), etc. Ahora bien, existen diversas excepciones a esta distribución del onus probandi.

Tradicionalmente se considera <> a la prueba que es muy difícil o imposible. Al respecto, se considera que, en la práctica, si un sujeto necesitara probar, a través de hechos concluyentes, que ha sido objeto de un trato discriminatorio, se enfrentaría, a una de las denominadas pruebas diabólicas, dada la dificultad que en la mayor parte de ocasiones tendría de encontrar medios para acreditarlo. 

Precisamente por ese motivo, las peculiaridades procedimentales incluidas en el ámbito laboral para la tutela de los derechos fundamentales, parten del reconocimiento de una sui generis presunción iuris tantum a favor del trabajador que solicita que demanda la tutela judicial de sus derechos fundamentales y que aporte simplemente el fumus boni iuris del derecho que alega (meros indicios de razonabilidad que se desprendan del relato de los  hechos realizado por el demandante), presunción que a su vez genera, a cargo del empresario demandado, la inversión de la carga de la prueba. 

Esta respuesta posiblemente tenga su origen en el clásico principio procesal nemine damnatur sine audiatur, que se podría encuadrar hoy dentro de la tutela judicial efectiva que proclama el art. 24.1 CE.

Es decir, por medio de esta previsión, se produce una inversión de la carga probatoria: en lugar de corresponder al sujeto la prueba de que ha sido objeto de discriminación, una vez que, de los hechos alegados se desprenden indicios razonables de discriminación, corresponderá ya al demandado probar que sus decisiones estaban basados en motivos objetivos, razonables y proporcionados (art. 181.2 Ley 36/2011).