Para determinar si una orden de desplazamiento resulta ajustada a derecho no solo se ha de tener en cuenta el motivo concreto que la justifica, sino también, los razonamientos que han llevado al empresario a elegir a un trabajador y no a otro para asignarle un nuevo destino. 

Resulta esencial resaltar que ambos tipos de justificación son imprescindibles para legitimar la decisión empresarial, tanto si implica o no cambio de residencia, si se trata de una decisión definitiva o sólo temporal e independientemente de que a raíz de ella se haya dado lugar a un fenómeno de desplazamiento internacional o solo nacional. 

Y es que incluso los desplazamientos acordados por el empresario dentro del ius variandi empresarial tienen que obedecer a razones de interés para la estructura productiva (aunque éstas no tengan que justificarse en el momento de adoptar la decisión sino que se presuman). 

Como es sabido, el derecho a la no discriminación que proclama con carácter general el art. 14 CE y concreta en el entorno laboral el art. 17 ET ampara a los trabajadores en cualquier contexto, evitando que prosperen decisiones aparentemente basadas en el poder de dirección empresarial si es que en ellas se aprecia un trasfondo vulnerador de derechos fundamentales. 

Por lo tanto ninguna fórmula de movilidad geográfica de los trabajadores podrá utilizarse maliciosamente con el fin de encubrir decisiones empresariales arbitrarias dictadas con la única finalidad de potenciar un abandono voluntario del puesto de aquél trabajador al que por las concretas circunstancias personales o sociales en las que se encuentra, la empresa lo considera menos rentable. 

En este sentido, debe insistirse en las delgadas fronteras que en el caso de la movilidad internacional, separan la aplicabilidad del art. 40 ET (movilidad geográfica) y del art. 50 ET (decisiones empresariales discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales del trabajador). 

En otras palabras: un uso abusivo de la posibilidad empresarial de trasladar a sus trabajadores puede generar una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, y con ello, su derecho a extinguir voluntariamente el contrato de trabajo pero esta vez no en virtud de la decisión de traslado en sí misma (40 ET), sino debido a la gravedad de los incumplimientos empresariales de que ha sido objeto (art. 50 ET), recibiendo por ello una indemnización cualificada. 

Y es que ¿por qué se ha elegido un destino trasnacional? ¿No existía otro lugar dentro del territorio nacional en el que fueran necesarios los servicios del trabajador sin tener que recurrir a la movilidad internacional? O desde otro punto de vista ¿por qué ha sido este concreto trabajador el seleccionado para ocupar el nuevo destino? ¿La especialización de la que dispone es imprescindible en su nuevo trabajo? ¿No hay en plantilla otro trabajador más adecuado? O por el contrario, esta concreta decisión empresarial ¿puede estar encubriendo una represalia por la conducta seguida por el trabajador?  ¿Se ha adoptado como consecuencia de determinada circunstancia personal o social del trabajador de las tuteladas por el art. 14 CE? ¿Se trata de una forma encubierta de forzar una baja voluntaria del trabajador en cuestión? ¿Se intenta vulnerar con ello el libre ejercicio del trabajador trasladado de sus derechos fundamentales o libertades públicas? 

Es ya jurisprudencia reiterada la que admite indicios de discriminación en ciertas decisiones de traslado efectuadas, por ejemplo, sobre trabajadores con cargas familiares (a los que en principio, se les presuponen mayores dificultades para cambiar de residencia) , representantes sindicales  o respecto a sujetos que previamente hayan interpuesto una reclamación judicial frente a la empresa por cualquier causa . 

De la misma forma, en los últimos años se viene admitiendo suficientes indicios de discriminación por edad en aquellas decisiones de traslado adoptadas frente a sujetos que en los meses previos que negaron a aceptar un plan de prejubilación propuesto por la empresa. 

En todas las situaciones enumeradas se estima que concurre el fumus boni iuri, esto es, indicios suficientes de discriminación como para dar lugar a la inversión de la carga probatoria que caracteriza la tutela de derechos fundamentales. 

Será entonces la empresa la que se deba ocupar de demostrar mediante hechos objetivos que su decisión de movilidad geográfica (incluso aquellas que por su escasa trascendencia se consideran incluidas dentro del ius variandi empresarial) quedaba verdaderamente ajustada a derecho. 

Aunque en la práctica los supuestos de traslado nacional que llegan a nuestros jueces y tribunales sean estadísticamente mucho más frecuentes que los derivados de una decisión de movilidad internacional, parece lógico entender que las mismas previsiones que desde hace años nuestra jurisprudencia viene ofreciendo en relación con los traslados nacionales, resultan plenamente aplicables a los traslados internacionales (eso sí, teniendo en cuenta en todo momento el especial sacrificio que implican los traslados internacionales para el trabajador desplazado). Eso sí, debe destacarse que nuestra jurisprudencia se viene mostrando especialmente estricta a la hora de admitir la licitud de la causa alegada por la empresa para justificar un traslado internacional de lo que se muestra respecto a los traslados nacionales, determinando la insuficiencia de la causa y la consiguiente falta de efectos del traslado en la mayoría de los casos. 

Adviértase que todo trabajador afectado por una decisión de traslado (independientemente de cuál sea el lugar de destino), si es que ésta resulta ajustada a derecho, tiene la opción de aceptarla o de poner fin su relación laboral percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (40 ET). 

En cambio, para que proceda aplicar las previsiones del art. 50 ET (con consecuencias indemnizatorias sustancialmente reforzadas que implica) resulta imprescindible contar con una resolución judicial que acredite la existencia de un incumplimiento empresarial de la suficiente gravedad como para generar las consecuencias expuestas (50.1.c ET). 

Así pues, por su especial trascendencia práctica, se debe insistir en que la causa de extinción del contrato de trabajo basada en una de las causas enumeradas en el art. 50 ET ni es automática ni queda en modo alguno sujeta a la discrecionalidad del trabajador afectado, sino que siempre requiere una previa demanda ante un Juzgado de lo Social en la que se solicite la confirmación del incumplimiento empresarial. 

A estos efectos, resulta imprescindible resaltar que, si el trabajador desea presentar una demanda ante un juez laboral solicitando bien que se declare la inexistencia de las causas alegadas por la empresa para efectuar el traslado (lo que dará lugar a la reposición del trabajador a sus iniciales condiciones de trabajo), bien que se aprecie que tal decisión de traslado provoca una vulneración de sus derechos fundamentales o libertades públicas (lo que generará el derecho del trabajador a poner fin su relación laboral percibiendo una indemnización equivalente al despido improcedente), deberá seguir viva la relación laboral. 

Esto impide a los trabajadores que hayan optado por poner fin a su relación por dimisión, en virtud de la opción que les reconoce el propio art. 40 ET, que posteriormente reclamen judicialmente al no considerar ajustada a derecho la decisión de traslado, ni siquiera aunque posteriormente reflexionen, y consideren que la citada decisión empresarial encubría un atentado contra sus derechos fundamentales.

Precisamente a estos efectos, conviene insistir sobre las importantes diferencias que derivan de la utilización –y posterior estimación- de una u otra causa de impugnación del traslado: si se impugna la licitud de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y el juzgador confirma su insuficiencia, la consecuencia será la inmediata reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo original (40 ET). 

En cambio, si se alega –y estima- que la decisión de traslado se ha adoptado vulnerando gravemente las obligaciones empresariales (y por lo tanto, produciendo una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador), la consecuencia prevista será que se concede al trabajador la posibilidad de poner fin a su relación laboral percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (50 ET). Como también el art 50 ET está redactado en forma de alternativa (“el trabajador puede”) debe entenderse que la extinción contractual se reserva para las situaciones en las que, a la vista de la vulneración de derechos sufrida, al trabajador no le interese reanudar su prestación de servicios en la empresa, ni aún garantizándole la reincorporación en su destino original. 

En resumen, mientras que la posibilidad de resolver el contrato de trabajo que puede adoptar el trabajador al recibir la comunicación de traslado (40 ET) presupone la existencia y validez de las causas alegadas por la empresa, la decisión extintiva prevista en el art. 50 ET deriva de una situación totalmente contraria, pues se parte de una previa confirmación judicial de que tal decisión empresarial encubría un grave incumplimiento de sus obligaciones contractuales en perjuicio de los derechos fundamentales del trabajador afectado. 

Serán entonces dos causas de extinción de la relación laboral sustentadas en último término en la voluntad del trabajador, ambas vinculadas a la previa existencia de una decisión de traslado, indemnizadas en todo caso (aunque en diferente cuantía) y las dos consideradas como “situaciones legales de desempleo” a efectos de determinar el acceso por parte del trabajador afectado a las respectivas prestaciones derivadas de la contingencia de la falta de empleo (actual art. 267 del nuevo Texto Refundido de la LGSS), aunque por motivos estructurales, el legislador ha decidido clasificarlas como causas distintas de extinción de la relación laboral (y por lo tanto, ubicándolas como causas separadas en la enumeración de las diferentes causas de extinción del vínculo laboral que realiza, con ánimo taxativo, el art. 49 ET). 

Dada la íntima relación que en la práctica suele existir entre ambos motivos de impugnación, normalmente ambos constituyen peticiones subsidiarias de la demanda presentada por el trabajador. 

De tal forma, se solicitaría en primer lugar la constatación de la gravedad del incumplimiento empresarial y el carácter atentatorio contra derechos fundamentales de la medida adoptada por la empresa para poder legitimar así la extinción del contrato percibiendo indemnización equivalente a la de un despido improcedente; y subsidiariamente, si es que el juzgador estima que las actuaciones empresariales no revisten la especial gravedad que exige el art. 50 ET, impugnar simplemente la legalidad de la concreta causa económica, organizativa, técnica o de producción sustentada por la empresa a la hora de efectuar el traslado. 

De estimarse esta última petición, la única consecuencia será la reposición del trabajador a sus iniciales condiciones laborales. 

Por lo tanto, la posibilidad de aplicación del art. 50 ET no se produce simplemente apreciando que no concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas por la empresa para sustentar su decisión de movilidad geográfica, sino que necesariamente deberán acreditare incumplimientos empresariales que redunden en grave perjuicio de los derechos fundamentales o libertades públicas de un trabajador en concreto (para lo que se requiere una valoración individualizada del papel que el trabajador en cuestión debe realizar en el nuevo destino, analizando las causas que motivaron su concreta designación).