Pero no sólo eso. En ciertas ocasiones la frontera entre la naturaleza permanente o temporal de la necesidad empresarial se hace especialmente tenue. Y lo hace a través de la actuación de una ETT. Así, es por todos conocido que las ETT pueden actuar en el tráfico jurídico poniendo a disposición de las empresas usuarias trabajadores por ellas contratados para prestar servicios en las mismas condiciones y bajo los mismos presupuestos que hubieran justificado que la propia empresa usuaria recurriera a la contratación temporal (art. 43.1 ET y art. 6.2 Ley 14/1994). 

Ahora bien, amparándose en esta legítima posibilidad de actuación, no resulta descabellado imaginar que en la práctica, muchos supuestos de cesión temporal de mano de otra a través de ETT, en realidad están encubriendo la atención de necesidades productivas permanentes de la estructura empresarial a través de sucesivos contratos de trabajo de naturaleza temporal suscritos con el mismo o con diferentes trabajadores.

De esta manera, se difuminan los contornos de la contratación indefinida, que muchas veces quedan prácticamente ocultos bajo un fenómeno de cesión temporal de mano de obra. Y es que de no atribuir cierto porcentaje de culpa a las ETT en el enorme abuso que en los últimos veinte años se viene haciendo de la contratación temporal, resultaría muy difícil de explicar el importantísimo volumen de contratación temporal que cada año se estima celebrada en fraude de ley en nuestro país. 

Así pues, la falsa temporalidad, en el caso de que se hubiese recurrido a la puesta a disposición por parte de una ETT, genera un episodio de cesión ilegal, prohibido por nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del cual el trabajador afectado tendrá derecho a adquirir la condición de fijo, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria (art. 43 ET) . 

Aunque es por todos conocidos que la temporalidad no se presume, y si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida (como se deduce de lo dispuesto en los arts. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre) , parece que el propio legislador es consciente de que en la práctica, muchas veces resulta difícil deslindar la necesidad temporal que con el transcurso del tiempo se transforma en permanente, de los contratos que desde su mismo inicio nacieron en fraude de ley. 

Por ese motivo, desde la entrada en vigor de la Ley 43/2006 el art. 15.3 ET y debe interpretarse conjunta y sistemáticamente con el art. 15.5 del mismo texto legal en el que se contempla la automática transformación en contratos indefinidos de aquellos contratos temporales que hayan vinculado al mismo trabajador y a la misma empresa durante un periodo de tiempo lo suficientemente prolongado.

A estos efectos, adviértase que el apartado tercero de la Disposición transitoria quinta del nuevo Texto Refundido del ET (octubre de 2015), clarifica un aspecto que anteriormente suscitaba confusión, y excluye expresamente del cómputo del plazo al que se refiere el art. 15.5 ET, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas. Y es que durante dicha franja temporal, coincidiendo con una etapa en la que el mercado de trabajo español sufría una seria crisis, el citado precepto estuvo suspendido de aplicación. 

Pero parece que esta técnica, ideada como una solución destinada a combatir la elevada temporalidad de la que adolece nuestro mercado de trabajo, potenciando la estabilidad laboral, en la práctica no ha desplegado los resultados esperados. Quizá incluso todo lo contrario. Y es que las empresas, conocedoras de esta consecuencia, muchas veces evitan que lleguen a concurrir los presupuestos necesarios para que esta transformación se produzca, prescindiendo de los servicios del trabajador temporal antes de que el periodo de 24 meses anteriormente citado llegue a completarse, acortando todavía más las expectativas laborales que podría haber tenido el trabajador en cuestión.   

En síntesis, en la práctica, la contratación temporal (y en concreto, el contrato eventual y el contrato para obra o servicio determinado), prácticamente desplaza a las restantes modalidad de contratación existentes, que pasan a ocupar un papel prácticamente residual, sin que por el momento existan vías de actuación lo suficientemente fuertes como para disuadir a las empresas de su utilización abusiva.  

Así las cosas, puede decirse que el contrato eventual (o el contrato para obra o servicio determinado) están convirtiéndose en una suerte de “contrato de trabajo único” en nuestro país. Y es que son muy numerosas las posturas que se manifiestan claramente en contra cuando se plantea modificar la legislación laboral para simplificar las distintas modalidades de contratación laboral. Pero a pesar de las fuertes críticas que esta propuesta suscita, muchas veces los mayores detractores de esta figura olvidan que en la práctica ya existe un contrato de trabajo único, aunque esta vez sea “de hecho” y no “de derecho”, factores quizá de suficiente peso, para justificar que en un futuro no muy lejano, se replantee de nuevo la figura del contrato de trabajo único.  

En cualquier caso, no se puede olvidar que, por el momento, pese a su escasa utilización, el contrato fijo discontinuo resulta ser un contrato mejor adaptado que el indefinido ordinario para satisfacer las necesidades empresariales intermitentes o cíclicas de las empresas, pero que al ser reiteradas en el tiempo habrían dado lugar a una utilización abusiva de la contratación temporal.

Puede afirmarse que el contrato fijo discontinuo es la alternativa idónea para compensar la acusadísima temporalidad del mercado de trabajo español que, tristemente y pese a las distintas medidas sucesivamente aprobadas para corregirla, sigue acentuándose año tras año. 

Es cierto que no se trata en modo alguno de una modalidad contractual que garantice la máxima estabilidad a los trabajadores así contratados (dado el carácter sustancialmente intermitente de la prestación de servicios de estos trabajadores) pero permitiría al menos al acceso a la contratación indefinida, tan difícil en nuestros días. 

De esta forma, la potenciación del contrato fijo discontinuo podría servir como un primer paso destinado a logar el objetivo de reducir la dualidad del mercado laboral, pues gracias a esta figura contractual, las empresas pueden “familiarizarse” con el contrato indefinido (hoy en día rotundamente rechazado por la parte empresarial), sin tener que asumir con ello gastos salariales constantes -hecho que en la práctica, sin duda, desencadena el rechazo a la contratación indefinida-, pues éstos, gracias  a la propia naturaleza del contrato fijo discontinuo, se pueden adaptar con facilidad a las necesidades productivas registradas en cada momento.