En una sociedad altamente especializada, en la que los avances informáticos llegan prácticamente a todos los ámbitos, las nuevas tecnologías empiezan a ocupar un lugar muy destacado en el desarrollo de la prestación laboral de servicios, facilitando incluso la deslocalización del trabajo. Se implantan así nuevas formas de flexibilización y modernización de la prestación de servicios en muchos ámbitos de actividad, pues el trabajador puede realizar su prestación laboral sin necesidad de ubicarse físicamente en la misma sede de la empresa. En el siglo XXI, gracias al fenómeno del teletrabajo se produce un enorme crecimiento del trabajo a domicilio. 

Pese a todo, por el momento no existe una respuesta legal destinada solventar los concretos problemas de desprotección que, sobre determinados aspectos pueden sufrir los teletrabajadores, pues las medidas de protección y control establecidas, en general, para salvaguardar los derechos de los trabajadores, no siempre resultan útiles cuando han de aplicarse sobre fenómenos de teletrabajo. A estos efectos, debe advertirse que la Inspección de Trabajo no tiene competencias en el interior del domicilio del trabajador (aunque en sentido estricto, dicho domicilio -al menos en lo que respecta al teletrabajo- desempeñe al mismo tiempo el papel de lugar de trabajo), salvo en el hipotético caso de que la entrada se produjese previo consentimiento del titular de la vivienda o por orden judicial. 

Así por ejemplo, aunque en ningún momento se discute que el teletrabajador queda protegido por los mismos derechos y garantías en materia de Prevención de Riesgos Laborales que cualquier otro tipo de trabajador (art. 13.4 ET y art. 8 del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo), tampoco se puede negar que, dadas las características concretas en las que se desarrolla este tipo de prestación, existen importantes dificultades para garantizar la correcta aplicación y seguimiento de las medidas preventivas. Y es que si la prestación se realiza en un domicilio particular, las facultades empresariales de supervisión y control del grado de cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el lugar de trabajo, se encuentran limitadas por la intimidad del hogar familiar. Y es que, por el momento, la mayor parte de los mecanismos de control existentes en nuestro ordenamiento jurídico, cuando se pretenden utilizar dentro del domicilio del trabajador, chocan de pleno con los derechos constitucionales a la “intimidad personal y familiar” (art. 18.1 CE) y a la “inviolabilidad del domicilio” (art. 18.2 CE).

Ningún tipo de profesión o prestación de servicios está exenta de sufrir una contingencia profesional. Ahora bien, por la propia naturaleza del teletrabajo, resulta complejo dilucidar ciertos aspectos vinculados al accidente de trabajo cuando este tiene lugar en torno a la figura del teletrabajador. En concreto, los temas que pueden suscitar mayores polémicas y dudas de interpretación son los siguientes: 

En particular, una de las cuestiones más controvertidas que surgen a la hora de valorar las contingencias profesionales de los teletrabajadores son las relacionadas con los accidentes acaecidos en el propio domicilio del trabajador. Y es que desde el momento en el que el citado lugar es por una parte, domicilio del sujeto, y por otra, lugar de trabajo ¿existen instrumentos útiles para diferenciar con claridad los accidentes domésticos de aquéllos que verdaderamente tienen la calificación de accidentes laborales?

A esos efectos, corresponde plantear si la presunción de accidente de trabajo de aquél ocurrido en tiempo y lugar de trabajo que contempla la legislación laboral, debe aplicarse siempre y sin excepción, cualesquiera que sean las características que rodeen la prestación de servicios, o si por el contrario, se admiten al respecto ciertas limitaciones o matizaciones lícitas, en función del tipo de actividad que en cada caso se desarrolle. Y es que, como es sabido, según indica el art. 156.3 del Texto Refundido de la LGSS, “se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo”. 

Contestando esta pregunta, resulta fundamental admitir que la redacción de la ley es clara en este aspecto, pues establece una presunción con vocación de generalidad, sin condicionarla a excepciones o limitaciones de ninguna clase, salvo las expresamente previstas por el legislador. Así, independientemente de que la actividad laboral del sujeto se desarrolle en las instalaciones de la empresa, en centros de trabajo móviles o itinerantes, en un telecentro, o incluso, en el domicilio del propio trabajador, ese hecho, por sí solo no influye en la aplicación de la presunción citada, que surtirá todos sus efectos independientemente de cuál sea el lugar de prestación de servicios. Ahora bien, no se puede olvidar que se trata de una presunción iuris tantum, y que por lo tato, puede destruirse aportando prueba que justifique el carácter no laboral de la contingencia sufrida. Será entonces la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, o incluso, la propia entidad empleadora, la que, en la práctica, deba ocuparse de romper la citada presunción, y con ella, la aparente conexión que existe entre lesión y trabajo, intentando demostrar el carácter común de las lesiones sufridas.

Ahora bien, en los supuestos de teletrabajo, ¿qué medios de prueba se pueden encontrar el respecto? ¿Cómo se puede demostrar que determinada lesión verdaderamente se ha producido en tiempo y lugar de trabajo? ¿Basta la indicación del propio trabajador? ¿Se precisa que haya necesitado asistencia sanitaria en horario laboral? O por el contrario, ¿qué instrumentos existen para demostrar que la lesión sufrida no guarda relación alguna con el trabajo realizado? 

Como se ha expuesto, a pesar de que el accidente acaezca durante su jornada laboral y en el lugar de prestación de servicios, para apreciar que se ha roto la conexión profesional del daño sufrido, no sólo cabría admitir las excepciones de fuerza mayor, dolo o culpa grave del trabajador lesionado, o intermediación de un tercero totalmente ajeno a la actividad desarrollada, sino también cualquier otro factor o circunstancia con valor probatorio suficiente como para demostrar que la lesión producida no guarda relación alguna con el trabajo realizado.

Obviamente, no se trata éste de un tema sencillo. Todo lo contrario, pues las distintas vías o estrategias imaginables desde un punto de vista teórico, con el fin de ayudar a demostrar el carácter laboral o común de la lesión sufrida, presentan importantes inconvenientes prácticos que dificultan su operatividad. 

Así por ejemplo, una de las propuestas que se ha realizado al respecto es aquélla en virtud de la cual se registra el tiempo de conexión del trabajador al sistema informático habilitado para llevar a cabo sus funciones. Se trataría de un registro virtual ideado no ya con fines de control de la productividad o dedicación del sujeto, sino cuya única utilidad estaría destinada salvaguardar la seguridad y salud de los teletrabajadores, ayudando a demostrar el carácter profesional de las posibles incidencias sufridas. De esta forma, se presumiría que el accidente ha tenido lugar en tiempo y lugar de trabajo si acaece dentro del periodo que, para ese concreto día, aparece registrado como tiempo de conexión del trabajador. En cambio, se negaría el carácter profesional de las lesiones sufridas dentro del domicilio del trabajador (considerándoles únicamente accidentes domésticos) si tienen lugar antes del inicio o después del cierre de la citada conexión al sistema informático. 

Ahora bien, ¿realmente existen instrumentos eficaces para controlar el momento exacto en el que se ha producido la lesión? ¿Cómo se puede acreditar que un accidente (sobre todo, aquél que no precise asistencia sanitaria inmediata) ha tenido lugar en un momento concreto, y no unos minutos antes o después? 

En definitiva, a la vista de esta situación, se aprecia que, hoy en día, por la propia naturaleza de la actividad que desarrolla el teletrabajador, resulta muy difícil introducir elementos correctivos que permitan modular el alcance de la presunción de laboralidad del accidente sufrido en tiempo y lugar de trabajo, y que por lo tanto, en la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual, razonablemente se podría demostrar el carácter no profesional de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador, es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquéllas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso, de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

En caso contrario, cuando se haya producido durante el transcurso de su jornada laboral, pero el carácter común no sea apreciable a primera vista atendiendo al tipo de lesión o incidente sufrido, hay que reconocer que el trabajador en cuestión gozará a su favor de la presunción del carácter profesional de la contingencia sufrida, pues ésta será muy difícil de romper.

Pero no se puede finalizar el análisis del alcance de la presunción de laboralidad del accidente ocurrido en tiempo y lugar de trabajo en el ámbito del teletrabajo, sin poner de manifiesto que uno de los principales problemas que en la práctica pueden obstaculizar la aplicación de la citada presunción es la prueba determinación del lugar y tiempo de trabajo en el que se estaba desarrollando la prestación. 

En concreto, las mayores controversias de identificación se producen respecto aquéllas teleprestaciones en las que se ha concedido al teletrabajador un amplio margen de flexibilidad: en muchos casos, no existe un horario de conexión determinado, sino que se ofrece libertad al trabajador para desarrollarlo en cualquier momento del día o de la noche, incluyendo los fines de semana, según sean sus preferencias personales. Otras veces, ni siquiera se ha pactado un lugar de conexión, sino que el trabajador goza de plena libertad para desarrollar su cometido desde la ubicación que estime en cada momento más conveniente (segundas residencias, lugares de veraneo, casas de familiares, etc.). 

Así las cosas, habida cuenta del amplio margen de libertad de actuación que se concede en muchos supuestos de teletrabajo ¿cómo se puede aplicar la presunción de laboralidad? Y es que para poder hacerlo, primero habrá que demostrar que el accidente ha ocurrido en tiempo y lugar de trabajo, pues sólo entonces se podrá presumir la conexión con el trabajo de la lesión sufrida. 

Por lo que respecta a la flexibilidad horaria, entonces sí resultaría esencial que el propio programa informático que utilizase el trabajador dispusiese de un mecanismo de control del tiempo de conexión, mecanismo que en principio, sólo debería utilizarse como medida de salvaguarda de la seguridad y salud de los trabajadores (evitando jornadas que excedan los máximos legales) y como forma de coadyuvar a determinar el carácter laboral de la contingencia sufrida. Y es que si el accidente se produce durante el tiempo de conexión (independientemente de que dicha conexión se haya iniciado en horas del día poco habituales, o incluso, en fines de semana), debe entenderse que ya concurren los presupuestos necesarios para aplicar la presunción de laboralidad del accidente sufrido en tiempo y lugar de trabajo. 

Más problemas de identificación sufrirían todavía los denominados teletrabajadores móviles, porque en ellos concurre no sólo la flexibilidad horaria, sino también la flexibilidad del lugar exacto de prestación de servicios. Tal es el margen de libertad que, salvo que se respeten determinadas indicaciones, aplicar sobre ellos la presunción de laboralidad del accidente sufrido será, en principio, muy difícil. Y es que para ello primero resulta esencial poder demostrar lo que en otro tipo de situaciones resultaría obvio, es decir: que el accidente en cuestión ha ocurrido en tiempo y lugar de trabajo. 

Para poder lograrlo nuestra doctrina propone que, sin limitar la libertad de movimientos de este tipo de teletrabajadores, al margen del registro de los periodos de conexión, con el fin de evitar posibles situaciones de abuso o fraude, se les indique la necesidad de emitir partes semanales en los que concreten con anticipación, cuál va a ser el lugar previsto de desarrollo de su prestación laboral. De esta forma, podrá aplicarse la presunción de laboralidad al accidente sufrido por el trabajador mientras se encontraba conectado a la plataforma informática en el lugar en el que previamente había indicado que desarrollaría su actividad laboral. 

Como es sabido, aunque la prestación de servicios se desarrolle en el seno del propio domicilio del trabajador, el deber de garantizar la seguridad y salud en el trabajo sigue siendo en todo momento responsabilidad de la empresa, sin que esta obligación legal experimente atenuaciones o excepciones de ninguna clase sólo por este hecho. Pero al no ser el domicilio del trabajador un centro de trabajo habitual, el empresario no podrá ni ser él mismo el que organice las medidas preventivas que se hayan de implantar, ni tampoco, comprobar de forma presencial, cuáles son las condiciones de trabajo del lugar elegido por el trabajador para desarrollarlo. 

Con el fin de cumplir sus obligaciones y respetar el mismo tiempo la intimidad del trabajador, en la práctica, la comprobación presencial de las condiciones de trabajo se está sustituyendo por la entrega de unas instrucciones de actuación que el trabajador necesariamente se compromete a cumplir en el momento en el que acepta adquirir total o parcialmente, la condición de teletrabajador. Se trata de una información  que ha de estar redactada de forma clara y sencilla, fácilmente comprensible y que, independientemente de que se entregue en soporte en papel o por medio del correo electrónico, exige acuse de recibo por parte del trabajador afectado. Dichas indicaciones estarán relacionadas con ciertas pautas de orden e higiene que se han de cumplir en la dependencia o dependencias de la vivienda que se utilicen para desarrollar la actividad, así como ciertos hábitos posturales a través de los que se intentan minimizar los riesgos vinculados a una actividad sedentaria. 

Además de estas medidas, en la práctica se está detectando que, con el fin de mejorar la protección que recibe el trabajador frente a las contingencias profesionales, ciertas empresas exigen a todo sujeto que desee adquirir la condición de teletrabajador (recordemos que, en principio, esta decisión ha de ser siempre voluntaria) una manifestación escrita de voluntad en la que deja constancia de que presta el consentimiento libre y no condicionado para que la empresa o la persona a la que ésta encomiende tales funciones, acceda a su domicilio en el momento en el que considere necesario con el fin de comprobar si verdaderamente se han puesto en práctica las indicaciones e instrucciones previamente reflejadas en la citada hoja informativa. Ahora bien, de exigirse este trámite ¿qué valor tendría? 

Obviamente, la entrada a una vivienda con consentimiento del titular, es una conducta plenamente respetuosa con el derecho a la intimidad del trabajador. Pero ¿verdaderamente sirve un consentimiento prestado con anterioridad al momento en cuestión en el que se pretende llevar a cabo dicha entrada en la vivienda? Pues, incluso aunque existiera este consentimiento general y previo, si una vez intentado el acceso a una vivienda, éste se niega ¿puede atribuirse  consecuencias jurídicas a este cambio de opinión por parte del titular del domicilio? 

Ahora bien, una vez que se han prestado tales consentimientos previos y que éstos han quedado reflejados por escrito, ¿qué ocurriría si el trabajador niega el acceso a la vivienda precisamente en el momento en el que afirma que ha ocurrido una contingencia profesional? ¿Este simple hecho sería susceptible de generar sospechas de fraude? 

Aunque se trata de una cuestión sin duda polémica, habida cuenta del carácter de derecho fundamental que presenta el derecho a la intimidad, no parece razonable que el propio trabajador pueda, con ocasión de su prestación laboral de servicios, disponer de él hasta el punto de llegar a prestar un consentimiento previo, general e irrevocable. De esta forma, los citados compromisos, de existir, tendrán únicamente un mero valor de desiderátum, o de declaración de intenciones, sin ningún tipo de trascendencia práctica, pues ni podrá su cumplimiento ser exigido en ningún momento por la parte empresarial, ni tampoco, el cambio de opinión podrá generar consecuencias negativas para el trabajador, que simplemente ha actuado salvaguardando uno de los derechos fundamentales de los que es titular, y que como tal, merece una protección cualificada en nuestro ordenamiento jurídico (protección por otra parte que no se estaría ofreciendo adecuadamente si llegado el caso, se proclamase la irrevocabilidad posterior de este tipo de acuerdos).

Es el art. 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales el que contempla la prevención de los riesgos laborales no sólo como un derecho de los trabajadores, sino también como un deber de cumplimiento estricto por parte del empresario contratante. En concreto, el citado precepto, especifica que "el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo". Pero, ¿cómo se puede llevar a cabo el seguimiento de la correcta instalación, aplicación y utilización de las medidas preventivas en los supuestos de teletrabajo? ¿Cómo puede el empresario cumplir esta obligación legal que se proclama sin restricciones ni reservas en el art. 14 LPRL?

Habida cuenta de las características intrínsecas del teletrabajo, parece lógico entender que en este tipo de ocasiones, bastaría con una actualización y renovación periódica de la información preventiva, a través de la que se recuerden y actualicen las indicaciones que ha de seguir el trabajador durante la prestación de servicios. Ahora bien: ¿qué ocurriría si el trabajador, pese a existir constancia escrita de que ha recibido las citadas instrucciones preventivas, nunca las aplica y, a raíz de ello, sufre una contingencia? ¿Desvirtúa esta circunstancia el carácter profesional de la lesión? ¿Puede decirse que también en esos casos el empresario ha incumplido sus obligaciones preventivas? O por el contrario ¿la mera formación e información que recibe el trabajador sirve para liberar al empresario de la responsabilidad que derivaría de un incumplimiento de las medidas básicas de prevención de riesgos en el trabajo?

Y es que aunque como regla general, los empleadores tienen obligación no sólo de ofrecer información e instrucciones adecuadas en materia de prevención de riesgos laborales, sino también de comprobar en todo momento que tales indicaciones se cumplen, habida cuenta de las dificultades inherentes a dicho control y seguimiento en los fenómenos de teletrabajo ¿podría considerarse que el trabajador que no aplica las indicaciones recibidas ha incurrido en una imprudencia temeraria susceptible de romper la vinculación causal entre la actividad realizada y la lesión sufrida? ¿La información que recibió era verdaderamente la adecuada? ¿Era lo suficientemente clara y concreta?  ¿El trabajador estaba correctamente formado para poder entenderla? Se trata ésta de una cuestión sin duda polémica que, de llegar a plantearse en la práctica, suscitaría un interesante debate. 

Aunque de la lista tasada de enfermedades profesionales prevista en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, se puede deducir que tanto los síndromes de túnel metacarpiano como los derivados de la utilización continuada de pantallas de visualización pueden provocar patologías profesionales en los teletrabajadores. Tampoco se puede negar que existen otra serie de padecimientos, directamente vinculados a esta forma de trabajo, que por el momento no se encuentran tipificados como enfermedades laborales.

Y es que no se puede dejar pasar desapercibido el hecho de que el aislamiento y la necesidad de constante dedicación que, en muchas ocasiones, implica el trabajo a distancia, no son beneficiosos para la correcta prevención de los riesgos psicosociales . Así pues, ha de reconocerse que tanto la libertad de distribución de la jornada laboral como la ausencia de desplazamientos o distracciones que obstaculicen la prestación de servicios no sólo genera ventajas, no también nuevos riesgos para la salud de esta clase de trabajadores (normalmente como manifestaciones concretas de stress laboral). Ahora bien, al no estar estas dolencias expresamente contempladas como enfermedades profesionales, por el momento, para poder considerarlas como laborales, deberá utilizarse la ampliación del concepto de accidente de trabajo, a la que anteriormente se ha hecho referencia, esto es, una cláusula abierta a través de la cual poder recoger nuevas necesidades sociales no tipificadas en la lista oficial de enfermedades profesionales, aunque atendiendo a las circunstancias del caso, pueda considerarse que se encuentran claramente relacionadas con el trabajo realizado.