Expediente de Regulación Temporal de Empleo: ERTE
Debido a las medidas excepcionales adoptadas para afrontar la crisis derivada de la propagación del virus COVID-19, conocido como coronavirus, muchas empresas y autónomos se han visto obligados a paralizar su actividad, o verla reducida drásticamente.
Por este motivo, son muchos los que deberán tramitar expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), a fin de amoldar su plantilla a la situación actual, que esperamos sea lo más transitoria posible.
Conviene recordar en estos momentos de qué trata y en qué consiste en términos generales la figura del ERTE, algo desconocida hasta estos momentos.
IMPORTANTE: Esta entrada no contempla las medidas temporales excepcionales adoptadas por el RD Ley 8/2020 y 9/2020, de 17 y 27 de marzo, que afectan a los ERTE, las cuales las puede consultar AQUÍ.
La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar, cuando existan causas debidamente justificadas. Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE).
La suspensión de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.
Concurren causas económicas cuando, de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios, o ventas de cada trimestre, es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Y se entienden causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a situaciones como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.
Llegados a este punto, cabe considerar que circunstancias como la situación de pandemia, como la cuasada por el COVID-19, cabría considerarla causa de fuerza mayor, al ser totalmente imprevisible, inevitable, y provocada por hechos ajenos a la esfera económica empresarial. Y haberlo recogido así el RD Ley 8/2020, de 17 de marzo.
En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula.
El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
En el caso particular de un ERTE, su consecuencia principal e inmediata es la suspensión del contrato de trabajo entre empresa y trabajador, por un determinado periodo de tiempo.
Un ERTE es, por tanto, un expediente de regulación de empleo temporal, es decir, es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo.
Las implicaciones particulares de esta medida son las siguientes:
- El trabajador sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. El inconveniente principal es que abre la bolsa de desempleo durante los días en que se suspende el contrato. El trabajador, por su cuenta, puede o no solicitar el desempleo. Si abre el desempleo va consumiendo los días de paro que tenía acumulados.
- No se cobra el sueldo por parte del trabajador.
- Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante.
- Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación.
- Con las vacaciones ocurre lo mismo que con las pagas extras. No se generan vacaciones durante los períodos de suspensión al estar el contrato suspendido.
- Mientras el trabajador está en periodo de suspensión de empleo la empresa le cotiza por la totalidad de su base de cotización, siguiendo generando subsidio al paro.
- Mientras estemos dentro de la suspensión de empleo originada por un ERTE la empresa nos puede reincorporar a tu puesto de trabajo (lo que concluiría la situación suspensiva) o para formación. Si no estamos de acuerdo con la reincorporación, deberemos presentar la baja voluntaria.
- Si hemos formado parte de un ERTE (con suspendido el contrato durante un periodo concreto) y al cabo de un tiempo la empresa ha optado por reincorporarnos al trabajo, no se nos puede volver a suspender el empleo por ese mismo ERTE. Pero sí que podemos vernos envueltos en uno nuevo. Esa situación se puede repetir de manera indefinida mientras la empresa convoque ERTEs, ir entrando de uno en otro.
En el marco de un ERTE se puede:
- suspender los contratos de tus trabajadores y mandarlos al desempleo temporalmente.
- reducirles la jornada de trabajo y que puedan recibir la prestación por desempleo, proporcionalmente a esa reducción.
- modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo, como por ejemplo su salario.
Si existiese una inexistencia de la causa motivadora de la situación legal del desempleo, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada, en este último caso la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y abono de salarios de tramitación por parte del empresario.
NOTA: Nuestro Gabinete Jurídico está a disposición de la asesoría para cualquier aclaración, consulta, etc. que tengas a este respecto o acerca de su tramitación, desde donde se ha habilitado información específica al respecto.
