De entre las infinitas manifestaciones prácticas que puede tener el deber de buena fe entre las partes de una relación laboral, el legislador, por motivos de claridad, ha optado por recoger y regular expresamente algunas de sus aplicaciones específicas. 

En este caso, se trata de situaciones en las que son los propios contratantes los que, incluyendo en el articulado de su contrato determinado pacto, incorporan a su relación nuevos derechos y obligaciones, sobre los que necesariamente también se ha de proyectar la buena fe. 

En el artículo 21 ET se contemplan específicamente cuatro posibles situaciones: la «prohibición de competencia desleal», el «pacto de plena dedicación», el «pacto de permanencia» y el «pacto de no competencia» posterior. 

En lo que respecta a la admisión y aplicación de los citados pactos es importante destacar que la jurisprudencia se ha mostrado muy estricta. Y es que entiende que cualquier forma de limitación del Derecho al Trabajo que proclama la CE (y las citadas situaciones sin duda lo son) ha de interpretarse restrictivamente. 

En ese sentido viene exigiendo que cualquiera de estos pactos se formalice necesariamente por escrito y en el texto del contrato de trabajo, por lo que no es suficiente que sea el convenio colectivo el que incluya alguna limitación al respecto. 

También se exige que los contratantes incluyan cualquiera de los pactos mencionados con claridad absoluta, no siendo válidos aquellos compromisos que se quieran entender implícitos en el contenido obligacional del contrato, ni redacciones ambiguas o indirectas. 

La pluriactividad y el pluriempleo constituyen situaciones lícitas, amparadas por el genérico derecho constitucional al trabajo (art. 35 CE). 

La pluriactividad se produce cuando un trabajador, mientras se encuentra vinculado por una relación laboral realiza también una actividad por cuenta propia. En cambio, se considera pluriempleo aquella situación en la que un trabajador simultáneamente presta servicios retribuidos para diversos empresarios en virtud de contratos de trabajo distintos.

 

Se entiende entonces que, si la CE reconoce sin restricciones el Derecho al Trabajo, todo sujeto que así lo desee, si encuentra colocación adecuada, podrá compatibilizar el desarrollo de una prestación laboral con el ejercicio de otra actividad profesional, bien sea por cuenta propia o por cuenta ajena, siempre y cuando la pluralidad de ocupaciones no le impida cumplir satisfactoriamente las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. Por lo tanto, cualquier limitación injustificada de esta posibilidad constituye un atentado contra el citado derecho constitucional al trabajo, que abarca no sólo el derecho del sujeto a elegir la actividad en la que prestará servicios, sino también el derecho a optar por realizar una única actividad retribuida, o varias simultáneamente.

Ahora bien, existen determinadas situaciones en las que nuestro ordenamiento jurídico limita la posibilidad del trabajador de recurrir lícitamente a la pluriactividad o al pluriempleo. Estas situaciones son dos, ambas contempladas en el artículo 21.1 ET pero muy distintas entre sí: la prohibición de competencia desleal y el pacto de plena dedicación. Es esencial saber distinguir ambas situaciones:

a) La prohibición de competencia desleal: a diferencia de los demás supuestos contemplados en el artículo 21 ET, no es necesario que los contratantes incluyan un pacto al respecto para que entre en juego la prohibición de competencia desleal, sino que constituye tan sólo una consecuencia lógica del deber de buena fe aplicado sobre el desarrollo de la prestación laboral. De la misma forma, aunque el legislador no se hubiese preocupado de prohibir expresamente la concurrencia desleal del trabajador con su empresa, se trata ésta de una conducta que, en sí misma, siempre implica una transgresión de la buena fe del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, y por tanto, es causa de despido disciplinario. 

Desde otro punto de vista hay que tener en cuenta que no sólo los trabajadores por cuenta ajena se encuentran vinculados por la prohibición de competencia desleal, sino que, en cualquier relación contractual, sea de naturaleza civil, mercantil o administrativa, el deber genérico de buena fe que afecta a cualquier contratante, prohíbe siempre las conductas que se puedan considerar «desleales». 

El primer problema con el que se encuentra el intérprete a la hora de aplicar la prohibición de competencia desleal, es precisamente el de determinar qué puede entenderse por «competencia desleal». Y es que ante la falta de una noción legal específica al respecto, ha tenido que ser la jurisprudencia la que precise el concepto de deslealtad, y por tanto, la que complete el verdadero sentido del artículo 21.1 ET. 

Y es que si la pluriactividad y el pluriempleo del trabajador constituyen situaciones lícitas, amparadas por el artículo 35 CE, no pueden admitirse limitaciones injustificadas. En este sentido, la jurisprudencia viene entendiendo que no basta con que el trabajador preste servicios (bien por cuenta propia o ajena) en la misma actividad a la que se dedica en la empresa con la que mantiene una relación laboral (mera «concurrencia») para entender que ha incurrido en competencia desleal, sino que es necesario que concurran requisitos muchos más estrictos para apreciar deslealtad. 

Se entiende entonces que el trabajador habrá incurrido en competencia desleal cuando, sólo cuando la actividad realizada sea potencialmente capaz de disputar clientes a la empresa para la que venía prestando servicios. Es decir, es preciso que el tipo concreto de pluriactividad o pluriempleo que se esté llevando a cabo, considerado en abstracto, tenga entidad suficiente como para repercutir sobre la posición de la empresa en el mercado y la aceptación de la clientela. 

Y es que en esos casos, se presupone que existe un perjuicio para la empresa, aunque no llegue a traducirse en pruebas concretas referidas a que ha disminuido la cartera de clientes de la empresa, el volumen de ventas o los beneficios empresariales. 

Por ejemplo, no habrá incurrido en competencia desleal el empleado de la cafetería de un gran hospital situado a las afueras de la ciudad que en su tiempo libre, realice una actividad por cuenta propia en el mismo sector de actividad y en el mismo término municipal en el que desarrolla su actividad por cuenta ajena, pero en el propio casco urbano, a varios kilómetros de las dependencias físicas de su empresario. 

Y es que en esos casos la actividad realizada no tiene entidad suficiente como para estimar que es capaz de disputar posibles clientes al empresario con el que mantiene una relación laboral, pues en uno y otro caso el potencial de clientes es muy diferente. 

En definitiva, sin que se haya pactado la exclusividad con la empresa, el trabajador puede colocarse lícitamente en situaciones de pluriactividad o de pluriempleo, a través de las que incluso, puede llegar a concurrir prestando servicios, tanto por cuenta propia o ajena en la misma actividad que desarrolla la empresa en cuestión. 

Y es que siempre que no se pueda apreciar «competencia desleal», siguiendo el criterio jurisprudencial apuntado, únicamente se habrá producido un fenómeno de concurrencia con la empresa, amparado por el genérico artículo 35 CE que formula el Derecho al Trabajo sin restricciones.

Es importante tener en cuenta que, tal y como ha confirmado el Tribunal Constitucional, solventando una laguna legal, no incurre en competencia desleal ni transgrede la buena fe contractual el trabajador que aprovecha su período anual de vacaciones para desarrollar otra actividad laboral (STC 192/2003). 

Simplemente se trata de un supuesto peculiar de pluriempleo que ni ha dañado la imagen de la empresa, ni ha repercutido sobre el comportamiento del trabajador, ni tiene por sí solo, tal entidad como para entender que el empresario ha perdido la confianza en el trabajador ni mucho menos que pudiera afectar al potencial de clientes de la empresa. 

Por otra parte, conviene destacar que no todos los trabajadores tienen las mismas posibilidades de incurrir en competencia desleal. Y es que para apreciar verdadera deslealtad influye mucho el nivel de especialización, cualificación o responsabilidad que tenga el trabajador. 

De tal forma, existen prestaciones de servicios poco cualificadas, con un margen de responsabilidad escaso, o que no implican trato directo con el público, clientes o compradores que, por mucho que se presten al mismo tiempo para dos empresarios dedicados a la misma actividad, por su propia naturaleza, no tienen el peso necesario como para entender que dicha concurrencia es capaz de mermar el número de clientes potenciales de la primera contratante (piénsese por ejemplo en la limpieza del local, mantenimiento de instalaciones o máquinas, cuidado del jardín, etc.).

b) Pacto de exclusividad o pacto de plena dedicación: otra cosa muy distinta es que los propios contratantes expresamente hayan incluido en el texto del contrato un «pacto de exclusividad». Y es que en esos casos se habrá intensificado por voluntad de las partes el contenido obligacional del contrato. 

Así, voluntariamente el trabajador asume el compromiso de plena dedicación con su empresa, que le obliga no sólo a no realizar una actividad capaz de dañar o condicionar la posición de la empresa en el mercado, sino a no realizar ninguna clase de actividad productiva al margen de su prestación laboral. 

Pero para admitir la validez de este pacto, dado la fuerte restricción del derecho constitucional al trabajo que ello implica, el artículo 21.1 ET exige que concurran diversos requisitos: además de que el pacto se haya formalizado por escrito se pide que se haya incluido una «compensación económica expresa». 

Al respecto la jurisprudencia entiende que dicha compensación económica debe tener entidad suficiente como para apreciar, racionalmente, que existe un equilibrio con el sacrificio realizado por parte del trabajador. Así, si se ha fijado una compensación económica meramente simbólica, el pacto de exclusividad debe entenderse nulo, y por tanto, el trabajador no queda vinculado por este deber de exclusividad. Y es que la jurisprudencia entiende que la compensación económica expresa que literalmente exige el artículo 21 ET debe tener la entidad económica suficiente como para entender que, de alguna manera, compensa las oportunidades laborales que el trabajador pierde al comprometerse a trabajar en exclusiva en la empresa. 

Es curioso que el legislador permita que los contratantes renuncien a este deber de dedicación exclusiva bien de mutuo acuerdo (implícito) o que sea el trabajador el que voluntariamente decida recuperar su libertad de trabajo perdiendo por tanto la compensación económica que venía recibiendo. En cambio, esta posibilidad de supresión del compromiso no se le reconoce al empresario de forma unilateral (art. 21.1 ET). 

El artículo 21.1 ET no especifica qué consecuencias llevará aparejadas la competencia desleal o la transgresión del pacto de exclusividad, de tal forma que el artículo 21.1 ET debe interpretarse indisolublemente vinculado al artículo 54.2.d) ET. Es obvio que este comportamiento del trabajador constituye un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, al que puede aplicarse la sanción más grave que el ordenamiento laboral prevé para los incumplimientos más graves del trabajador: el despido disciplinario [art. 54.2.d) ET]. 

Como su propio nombre indica, se pretende a través de este compromiso asegurar que el trabajador permanezca en la empresa durante un período mínimo de tiempo, cuando el trabajador en cuestión es necesario para poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico. Pero para que el pacto de permanencia sea válido es preciso que concurran cuatro requisitos (art. 21.4 ET): 

1.º Que se haya formalizado por escrito entre los contratantes, bien en el momento en que se inicia la relación laboral, bien en un momento posterior, normalmente en el momento en que el trabajador recibe una formación específica. 

2.º Que el trabajador haya recibido una formación específica. El artículo 21.4 ET únicamente exige que «el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario», pero al interpretar este requisito la jurisprudencia viene siendo muy restrictiva. 

Por tanto, no será válido el pacto de permanencia en los casos en los que el trabajador haya recibido ciertos cursos de especialización a cargo de la empresa pero de escasa duración o cuantía económica simbólica (por ejemplo, resulta abusivo exigir la permanencia de un trabajador en la empresa cuando el único curso de especialización costeado por la empresa únicamente duró tres días). Al contrario, y aunque el artículo 21.4 ET no lo indique expresamente, jueces y tribunales vienen exigiendo que la formación recibida debe tener trascendencia suficiente como para poder apreciar que se han mejorado notablemente las oportunidades laborales del trabajador. 

3.º Que el trabajador tenga atribuida una función específica en la empresa para la que sea necesario contar con una cualificación especial. A través del pacto de permanencia se intenta evitar que la empresa pierda la inversión realizada en un trabajador antes de que haya tenido tiempo de realizar la función encomendada. 

En concreto, el artículo 21 ET literalmente exige que la actividad del trabajador, para la que precisamente ha recibido la cualificación necesaria, sea necesaria para poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico.

4.º Que no tenga una duración superior a dos años. En caso de incumplimiento de este plazo de permanencia, el propio artículo 21.4 ET prevé que «si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios». 

La cuantía de dicha indemnización puede concretarse en el propio pacto de permanencia, o se fijará por el juzgador teniendo en cuenta diversas circunstancias (coste de la formación recibida, necesidad del trabajador para poner en marcha el proyecto, lucro cesante que le ha generado a la empresa el retraso, momento en el que se produjo la dimisión del trabajador, etc.). 

A través de este pacto se pretende evitar que un trabajador se aproveche de los conocimientos adquiridos en una empresa, aplicándolos después a una actividad por cuenta propia o ajena. 

Se diferencia con los demás pactos contemplados en el artículo 21 ET en que no incide sobre un trabajador mientras desarrolla la prestación laboral, sino que va a afectar a un sujeto que ya ha finalizado su relación laboral con la empresa. Es decir, el sujeto en cuestión ha dejado de ser trabajador de la empresa y por tanto, no se pueden aplicar ya sobre él las órdenes e instrucciones empresariales destinadas a dirigir la prestación laboral, ni las facultades de control y sanción que el ordenamiento laboral le reconoce al empresario. 

Al mismo tiempo, al haber terminado la relación laboral, el trabajador en cuestión no quedaría sometido a la prohibición de competencia que contempla el artículo 21.1 ET si no existiera este pacto expreso de no concurrencia posterior, con que voluntariamente se han limitado las posibilidades de ocupación futura de un sujeto que fue en su momento trabajador de una empresa. 

Ahora bien, lo que se debe tener en todo momento presente es que al prohibirse a través del pacto la no competencia posterior no se está impidiendo que el trabajador preste ninguna clase de servicios retribuidos, sino simplemente que realice por cuenta propia o ajena, una actividad que, según las circunstancias que concurran, pueda considerarse capaz de condicionar o afectar a la posición de la empresa en el mercado, alterando su potencial de clientes. 

Son en realidad cuatro los requisitos que exige el artículo 21.2 ET para que el pacto de no competencia posterior sea válido: 

Dicha compensación puede abonarse bien de forma periódica durante la vida del contrato, bien (y éste será el supuesto más frecuente) en un pago único, que normalmente se hace efectivo en el momento en que se extingue la relación laboral (incluyéndose en el finiquito). 

Las compensaciones meramente simbólicas hacen que el pacto sea nulo, y por tanto, que el trabajador tenga plena libertad de trabajo. Al mismo tiempo, por compensación económica adecuada se entiende aquella que razonablemente compensa la limitación de oportunidades laborales del trabajador que, en cumplimiento del citado pacto, se ve obligado durante cierto tiempo a no desempeñar una actividad para la que se encuentra cualificado y en la que tiene experiencia profesional.

En caso de incumplimiento, y aunque el artículo 21.2 ET no lo indique, simplemente cabe exigir responsabilidad al trabajador por los daños causados a la empresa, puesto que al no existir ya una relación laboral con vida, el despido disciplinario resulta como es obvio, inaplicable. Y en la cuantificación de dicha indemnización habrá que tener en cuenta no sólo el perjuicio que la actividad profesional realizada por el que fue trabajador de una empresa le haya podido ocasionar a ésta (cuantificando pérdidas, disminución número de ventas o clientes, etc.), sino también el importe de la compensación económica que el trabajador recibió a cambio de su compromiso de no realizar competencia posterior, y que finalmente no cumplió.