Nuestro ordenamiento jurídico reconoce a las empresas, siempre que concurran motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, debidamente acreditados que así lo aconsejen, llevar a cabo ciertas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 

En concreto, el art. 41.1 ET especifica que “se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”. 

Ante la concurrencia de las causas citadas podrá realizarse una modificación sustancial tanto si se trata de condiciones de trabajo reconocidas a título individual o colectivo.

De la redacción literal del art. 41 ET se puede extraer que aunque los trámites formales para llevar a cabo un traslado de efectos individuales sean muy sencillos, cuando por el número de trabajadores afectados se pueda considerar que esta decisión tiene efectos colectivos, se exigirá la tramitación de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores (art. 41.2 ET). 

A estos efectos, se precisa que, “en los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses” (art. 40.3 ET).

Ahora bien, pese a tratarse de modificaciones justificadas en la necesidad de garantizar la viabilidad empresarial, generan al trabajador un cambio tan importante de sus condiciones de trabajo que el legislador le concede dos opciones: 

1º. Bien asumir estos cambios y conservar su puesto de trabajo. 

Si se decanta por ésta opción, y sin perjuicio de la ejecutividad de esta medida, también podrá impugnar judicialmente la licitud de las causas alegadas por la empresa para llevar a cabo la modificación sustancial en el plazo de veinte días, contados desde el día siguiente a la notificación de la decisión empresarial (art. 59.4 ET). 

En el caso de estimarse judicialmente que las causas alegadas realmente no concurrían, o que se tramitó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de efectos colectivos sin ajustarse al procedimiento legalmente previsto para ello, se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en su inicial posición jurídica.

2º. Bien, si no desea asumir estas nuevas condiciones de trabajo, el propio legislador le concede derecho a extinguir su relación laboral con derecho a indemnización. 

En estos casos la indemnización será la correspondiente a un despido objetivo (esto es, 20 días de salario por año trabajado). A estos efectos, se exige que el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial, perjuicio que deberá expresar y probar al manifestar su voluntad extintiva. De tal forma, puede decirse que esta especial forma de resolución indemnizada a voluntad del trabajador es también una extinción causal. 

Como el propio legislador se ocupa de clarificar, son prácticamente todas las modificaciones sustanciales enumeradas en el art. 40.1 (salvo las relativas a la modificación del sistema de trabajo y rendimiento) las que darían lugar al nacimiento, a favor del trabajador, de la facultad de optar por la rescisión indemnizada de su contrato. 

Adviértase que en este caso, es la voluntad del propio trabajador la que determina la posibilidad de hacer uso de la resolución indemnizada, posibilidad por la que podrá decantarse en el momento en el que se le comunique que se llevan a efecto las citadas modificaciones. 

Como esta decisión empresarial de modificación sustancial deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima, con carácter general, de 15 días a la fecha de su efectividad y, de 7 en las modificaciones colectivas finalizadas sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, se entiende que le trabajador debe manifestar su opción dentro del citado margen temporal (art. 40.3 ET), y que tendrá efectos automáticos desde el mismo momento de manifestar expresamente la opción.

Ahora bien, de aceptar la modificación y comenzar a realizar la prestación de servicios según los nuevos parámetros, podrá impugnar la adecuación a derecho de tales modificaciones (alegando que la causa económica, organizativa, técnica o de producción alegada por la empresa en realidad no concurre), pero no podrá ya optar por la resolución indemnizada, pues se trata de una opción alternativa y no subsidiaria.   

Por último, debe indicarse que, aunque se trate de una extinción instada por el propio trabajador, son las circunstancias que la rodean y legitiman las que hacen considerarse también situación legal de desempleo, permitiéndole al sujeto acceder a prestaciones reconocidas por nuestro sistema de Seguridad Social y derivadas de la falta de empleo (art. 208.1 LGSS). 

En este sentido resulta muy importante diferenciar esta causa extintiva contemplada en el art. 41.3 ET, de la prevista en el art. 50 ET, que aunque también se desencadena a voluntad del propio trabajador, no está sustentada en una modificación sustancial, pero razonada y justificada, de las condiciones de trabajo, sino en una conducta empresarial que puede calificarse como un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. 

Como el propio legislador se ocupa expresamente de precisar, un claro ejemplo de incumplimiento empresarial será toda modificación sustancial que, realizada sin respetar las indicaciones del art. 41 ET, menoscabe la dignidad del trabajador o atente contra otro de sus derechos fundamentales. 

Comparando las causas de extinción del contrato previstas respectivamente en el art. 41.3 y en el art. 50 ET se aprecia también que, como el motivo que desencadena la decisión extintiva que se concede al trabajador es distinto, también será diferente la cuantía de la indemnización que éste tiene derecho a percibir, a cargo del empresario, como consecuencia de esta extinción, pues en el caso de que la decisión extintiva ser consecuencia de un incumplimiento grave de las obligaciones laborales, habida cuenta de que le produce un perjuicio cualificado al trabajador, se indemnizará como si se tratara de un despido improcedente: 

Así, si en un caso procedía la indemnización propia de todo despido por causas objetivos (20 días de salario por año trabajado) en el otro deberá abonarse la indemnización que nuestro ordenamiento jurídico contempla ante el despido improcedente (33 días de salario por año trabajado a partir de febrero de 2012, y 45 días por el tiempo trabajado antes de esa fecha).