Tradicionalmente, uno de los grandes obstáculos que lastraba el emprendimiento femenino, estaba relacionado con la ausencia de medidas destinadas a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. Así pues, al contrario de lo que venía ocurriendo en el ámbito del trabajo por cuenta ajena, donde primero la Ley 39/1999 de conciliación de la vida laboral y familiar, y después, la LO 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, han conseguido ampliar progresivamente el elenco de derechos que permiten a los trabajadores por cuenta ajena compatibilizar sus cargas familiares con el desarrollo de su actividad laboral, las medidas existentes en el ámbito del trabajo por cuenta propia seguían limitándose poco más que al reconocimiento de las situaciones de maternidad y paternidad. Y es que al no existir en el ámbito del trabajo autónomo la posibilidad de recurrir ni a la reducción de jornada ni a la situación de excedencia -al menos, en los mismos términos en los que se configuran respecto a una relación laboral- las posibilidades disminuyen considerablemente.  

Ahora bien, si las posibilidades conciliación de la vida familiar y laboral representan un papel tan importante en la potenciación del autoempleo femenino, necesariamente se han de articular particularidades en su régimen jurídico que permitan dar respuesta a estas situaciones. Con esa finalidad, muy recientemente han visto la luz una serie de medidas a través de las que se pretenden igualar los derechos en materia de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores autónomos a los que actualmente disfrutan los trabajadores por cuenta ajena, aunque por el momento tan sólo se ha conseguido un primer acercamiento, que queda todavía muy lejos de una equiparación plena. En concreto, ha sido a lo largo del año 2015 cuando el legislador, a la vista del problema expuesto, decide emprender un plan de actuación destinado a mejorar las oportunidades de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores autónomos (sean éstos hombres o mujeres) con cargas familiares; y lo hace, primero a través del RD-Ley 1/2015, y después, por medio de la reciente Ley 31/2015. 

No se puede negar que este tipo de especialidades constituyen ejemplos puntuales de discriminación positiva que encuentran su acogida indirecta no sólo en la prohibición de discriminación recogida en el art. 14 CE sino también en las previsiones incorporadas en los art. 4 y 6 de la Ley 20/2007, pues con ellas se intentan evitar situaciones de discriminación indirecta del autoempleo femenino. Y es que en la sociedad del siglo XXI todavía son las personas de sexo femenino las que en la práctica, asumen con mayor medida el peso de las cargas familiares y sacrifican expectativas laborales y profesionales por este motivo. 

En particular, debe tenerse en cuenta que, en los últimos años, las bonificaciones aplicables en la cuota de los trabajadores autónomos han sufrido importantes novedades a raíz de las medidas sucesivamente aprobadas por el gobierno en el Real Decreto 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, en el Real Decreto Ley 4/2013 de 22 de febrero de medidas de apoyo al emprendedor y estímulo del crecimiento y la creación de empleo, de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, y más recientemente, de la Ley 31/2015 antes citada, de fomento del trabajo autónomo y las entidades de economía social.

En relación con este tema, no se puede dejar de destacar que la política seguida por el legislador no siempre ha sido uniforme en este sentido, y en los últimos años también se detectan ciertas restricciones al ya por sí escaso papel que representaban las medidas destinadas a facilitar la conciliación familiar de los trabajadores autónomos. Así, conviene recodar que la Ley 20/2012, con la finalidad de reducir el gasto público e incrementar las cotizaciones a la Seguridad Social, elimina un incentivo económico que tradicionalmente disfrutaban las trabajadoras autónomas: aquél que operaba al producirse la reincorporación al trabajo cuando la situación de maternidad hubiese desencadenado un cese en la actividad profesional . 

Como punto de partida, debe repararse en que los incentivos que actualmente perviven e incluso, los recientemente aprobados, lo que desean es potenciar el mantenimiento del alta en el RETA de la trabajadora autónoma. Y es que en realidad podría decirse que, dado lo elevado de la cuota mensual, lo que se intenta con las medidas que a continuación se exponen es evitar el cese temporal de la actividad de la autónoma, que muchas veces deriva de la intención de ahorrar gastos fijos vinculados al ejercicio de la actividad durante el tiempo que sabe que necesariamente va a permanecer apartada de la vida profesional. 

Así pues, existen varias las medidas que conviene destacar, unas recientemente introducidas por la Ley 31/2015 y otras, preexistentes: 

En primer lugar, cabe destacar la modificación del art. 11.2 de la Ley 20/2007 que lleva a cabo la nueva Ley 31/2015. 

Se trata de una medida con la que se intentan mejorar las posibilidades de conciliación de la vida familiar y laboral de las que hoy en día puede disfrutar un tipo específico de trabajador autónomo: el TRADE. Debe advertirse que la medida que a continuación se explica está dirigida a cualquier trabajador autónomo con cargas familiares, independientemente de su sexo. Ahora bien, la situación actual permite sospechar que en la práctica, serán más las mujeres que los hombres las que se beneficien de ella.

Si bien es cierto que para poder tener esta condición de TRADE resulta imprescindible que el trabajador autónomo realice su trabajo de forma personal, esto es, sin contar con trabajadores a su servicio, se acaba de introducir una excepción a este presupuesto general. De esta manera, los TRADE que se vean obligados a recurrir a la contratación de un único trabajador y necesariamente bajo la modalidad de contrato de interinidad, para suplir sus periodos de ausencia derivada de la maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, cuidado de menor de 7 años o de familiar que no pueda valerse por sí mismo, podrán mantener dicha condición con las particularidades jurídicas que ello implica. 

Recordemos que el TRADE es objeto de un régimen jurídico especialmente protector, tendente a evitar situaciones de abuso por parte del contratante más débil y de agilizar y abaratar los instrumentos procesales en los casos en los que éste se vea obligada iniciar un procedimiento de reclamación de deuda y que sólo podrá mantener mientras cumpla los requisitos constitutivos de la condición de TRADE. Pese a sus limitaciones, se trata de la única excepción existente hasta el momento en el que los TRADE podrán ser “empresarios” en los términos del art. 1.2 ET.

Adviértase que no se trata de una medida la vocación de generalidad que en un principio aparenta, pues aunque además de situaciones de sustitución puntuales (como podrían ser la maternidad, paternidad, riesgos durante el embarazo o la lactancia) comprende también periodos de tiempo más prolongados (como se trataría de las situaciones de cuidado de familiar dependiente, persona discapacitada o hijo menor de 7 años), la ley permite por el momento que esta condición se mantenga durante un periodo de sustitución máximo de 12 meses. 

Eso sí, aunque el TRADE sólo pueda contratar a un único trabajador por cuenta ajena, sí se admite, a su vez, la sustitución del trabajador contratado en periodos de ausencia por maternidad, paternidad, riesgo en la lactancia, riesgo en el embarazo, o suspensión del contrato en caso de violencia de género (situaciones en las que transitoriamente podría acumular dos trabajadores, aunque no los dos en activo). Paradójicamente, la situación de suspensión de la actividad con el fin de hacer efectiva la protección a las víctimas de violencia de género no se recoge ni entre las causas que dan derecho a bonificación previstas en el art. 38 de la Ley 31/2015, ni en el RD-Ley 31/2015, ni entre los supuestos que dan lugar a la ampliación de la condición de TRADE regulados en el actual art. 11.2 de la Ley 20/2007.

En síntesis, la medida que se acaba de exponer no genera por sí sola prestación de ningún tipo a favor del trabajador autónomo, ni abaratamiento de su deber de cotización, pero sí le permite mantener la condición de TRADE, con las ventajas que esta situación lleva aparejadas. 

Por su parte, el art. 38 de la reciente Ley 31/2015 mantiene vigente en nuestro ordenamiento jurídico una bonificación del 100% de la cuota de cotización a la Seguridad Social aplicable a aquellas trabajadoras autónomas, que concierten un contrato de interinidad para sustituir sus periodos de baja maternal, vigente desde el año 2006, pero sin condicionarlo ya únicamente a los trabajadores autónomos que a su  vez, no tuvieran trabajadores a su servicio. Igual previsión se establece para las situaciones de paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante a lactancia. 

Al eliminarse el requisito de no tener empleados a su servicio, se abre la puerta para que los autónomos que sean titulares de organizaciones productivas de más entidad puedan disfrutar de esta medida, así como se permite también que hagan uso de ella los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y los socios de sociedades laborales que hayan optado por el alta en el RETA.

Adviértase que las bonificaciones existentes no alcanzan únicamente a la cuota de autónomos sino también se extienden el 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes que deberá abonar este trabajador autónomo convertido circunstancialmente a empresario, como ocurre con todo contrato de interinidad celebrado con personas desempleadas en los términos a los que hace referencia el RD-Ley 11/1998, si está destinado a sustituir situaciones de baja maternal. Como se puede apreciar se trata de un conjunto de medidas coordinadas destinadas a evitar que la situación de maternidad derive en una baja temporal o incluso permanente en el RETA. 

Pese a todo no se puede dejar de destacar la amplitud con que a estos efectos el propio legislador permite celebrar contratos de interinidad. Y es que aunque al regular esta bonificación expresamente introduce el requisito de concretar un contrato de interinidad con el que se sustituya la ausencia de la trabajadora autónoma en situación de baja maternal, no se puede olvidar que estrictamente, según el art. 15.1.c) ET, los contratos de interinidad son aquéllos que se conciertan para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva de su puesto de trabajo, situación de reserva del puesto de trabajo que en realidad no existe cuando se trata de una baja maternal de una trabajadora autónoma, pero que el legislador decide aplicar ahora de forma muy extensiva. 

Continuando la iniciativa anterior, también en los últimos meses el legislador ha optado por ampliar el elenco de situaciones familiares que pueden dar lugar a un incentivo económico de este tipo. Debe resaltarse que esta iniciativa, está destinada exclusivamente a aquéllos que no tengan empleados a su servicio y se plantea al mismo tiempo como un instrumento de creación de empleo destinado a potenciar la contratación por cuenta ajena aunque ésta sea temporal. Así, el art. 30 del RD-Ley 1/2015 introduce un nuevo incentivo, destinado a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador autónomo que tenga cargas familiares, y que en realidad, pretende ser una continuación del incentivo preexistente. 

Pero, mientras aquél está destinado sólo a situaciones muy concretas (maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo y en la lactancia) el nuevo incentivo, amplía su ámbito objetivo, permitiendo que cualquier trabajador autónomo con hijos menores de 7 años o personas dependientes a su cargo , pueda disfrutar de él, aunque lo condiciona a que el autónomo en cuestión, para poder aplicarse esta medida no tenga trabajadores a su servicio (salvo eso sí, los contratos de interinidad que se hayan podido concertar como instrumentos de conciliación en los términos anteriormente mencionados). 

De la misma forma, si el incentivo anterior estaba vinculado a la concertación de un contrato de interinidad, el nuevo presenta ciertas diferencias, pues permite cualquier forma de contratación (si bien, ahora sí, será imprescindible que el trabajador autónomo no tuviera trabajadores a su servicio en el momento de solicitar esta ayuda -salvo por supuesto, el contrato de interinidad concertado en los términos expuestos anteriormente. Para poder disfrutar de este incentivo será imprescindible que mantenga la contratación, como mínimo durante todo el tiempo en el que dure la nueva suspensión o reducción de jornada, pero al no establecerse ninguna previsión legal al respecto, cabe entender que se puede recurrir a cualquier modalidad contractual (incluso, por qué no, la contratación indefinida) teniendo en cuenta que el propio legislador aclara que, sobre estos nuevos contratos de trabajo, el trabajador autónomo que pasa a ahora a ser empresario, podrá disfrutar de los incentivos que corresponda en virtud de la contratación laboral realizada. 

Ahora bien, a la vista de lo expuesto, se puede deducir que si este trabajador autónomo sin empleados a su servicio desea seguir conservando su condición de TRADE más allá de la finalización de la causa de suspensión total o parcial de su actividad, necesariamente deberá recurrir también al contrato de interinidad para hacer efectivas sus posibilidades de conciliación (pues es éste y no otro contrato el que resulta mencionado a modo de excepción en el art. 11.2 de la Ley 20/2007). 

Debe prestarse atención al hecho de que el presupuesto de trabajo personal exigido para acceder a este incentivo, se perfila en términos muy estrictos. N concreto, la propia norma se ocupa de especificar que solo tendrán derecho a la bonificación los autónomos que no tengan trabajadores a su servicio en el momento de comenzar a disfrutar la bonificación, ni haberlos tenido en los doce meses anteriores y deberá seguir dado de alta en el RETA no sólo durante el tiempo que dure la bonificación sino también durante los seis meses siguientes a la finalización de ésta. Si se incumplen los requisitos señalados el autónomo deberá devolver la bonificación, lo que la convierte no ya en el primer instrumento de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores autónomos, sino de una medida de la que sólo pueden disfrutar los autónomos más pequeños. Y es que si bien es cierto que habitualmente los emprendedores que se animen a emprender una nueva actividad profesional no contarán con trabajadores a su servicio, tampoco es ésta la única alternativa, pues existen proyectos de más envergadura que ya desde sus orígenes parten de la existencia de trabajadores por cuenta ajena.

Adviértase que se trata de una ayuda que queda exclusivamente vinculada a la contratación de un trabajador por cuenta ajena que será que el lleve a cabo la sustitución. Por el contrario, no está previsto por el momento ampliar los supuestos de reducción a aquellas situaciones en las que el autónomo en cuestión decida recurrir a otro trabajador autónomo para que lo sustituya en su trabajo mientras dure el periodo de reducción o excedencia, ofreciéndoles así, como quizá hubiese sido deseable, un elenco más amplio de posibilidades organizativas. Así pues, a pesar de la libertad de empresa que proclama la CE, en virtud de este régimen jurídico, si el autónomo opta por concertar un vínculo civil con otro trabajador autónomo que, actuando por cuenta propia, le sustituya en el trabajo, transfiriéndoles encargos y clientes, no quedará encuadrado en el supuesto de hecho que configura la citada bonificación. 

Desde otro punto de vista, no se puede dejar de destacar que, tanto por los sujetos que la generan (únicamente menores de 7 años y no de doce como en el ámbito laboral) como por su duración (sólo se puede disfrutar durante un máximo de un año, y no durante tres, dos o doce, como ocurre respectivamente en lo que afecta a la excedencia por cuidado de hijos, de familiares que no pueden valerse por sí mismos, o de reducción de jornada por cuidado de hijos) este derecho tiene una entidad sustancialmente inferior a la que presenta respecto a los trabajadores por cuenta ajena. De la misma forma, son tan estrictos los requisitos que ha de cumplir el trabajador autónomo que desee acogerse a esta medida, que en la práctica sin duda, se desincentivará su aplicación. 

Tampoco resulta del todo justificable la razón que lleva al legislador a reservar este incentivo sólo para los autónomos más pequeños, puesto que en realidad, no es totalmente cierto que los autónomos que ya tengan empleados puedan valerse de la estructura productiva que han creado para sobrellevar sus periodos de ausencia, pues muchas veces la organización empresarial está sustentada sobre un autónomo-empresario que desarrolle a jornada completa una actividad profesional en la propia empresa que ha creado, valiéndose (aunque no exclusivamente, sí sustancialmente, de su propia fuerza de trabajo para hacer frente a las demandas de actividad que le requiere el mercado. 

Pero no son las expuestas las únicas estrategias actualmente vigentes destinadas a potenciar el emprendimiento femenino. Actualmente existen otro tipo de estrategias que completarían la lista inicialmente apuntada.

Debe destacarse también que la prestación por cese de actividad, aunque obviamente no cubre la decisiones de cese voluntario derivadas de una situación de responsabilidad familiar, si incluye ciertas particularidades que pueden utilizarse en beneficio de las emprendedoras en situación de baja maternal Y es que la igual que ocurre con la prestación por desempleo, está previsto que ésta se interrumpa o se posponga en el supuesto en que coincida en el tiempo con la situación de maternidad, considerando el tiempo de la prestación por cese de actividad, situación asimilada al alta, con el fin de posibilitar a la trabajadora autónoma acceder también a la prestación por maternidad (Ley 32/2010). 

Por último, conviene tener presente que aunque por el momento no existen posibilidades prácticas de llevar a cabo una prestación de servicios por cuenta propia a tiempo parcial, esta prohibición general cuenta en realidad (al margen de los supuestos de pluriactividad)  con una única excepción: 

La trabajadora autónoma, en términos muy similares a los previstos respecto a los trabajadores por cuenta ajena, también podrá solicitar percibir la prestación de maternidad a tiempo parcial siempre y cuando la reducción de la actividad profesional no supere el 50%. En este caso, verá reducida la obligación de pago de la cuota de autónomos, y podrá compatibilizar este derecho con la percepción también parcial de la prestación de maternidad.

Ahora bien, por lo que respecta a la mujer emprendedora, debe tenerse en cuenta que a demás de las medidas que a continuación se enumeran, también resultarán de aplicación aquéllas previstas con carácter general para determinados colectivos de trabajadores autónomos, si es que en este caso, la mujer emprendedora se puede encuadrar en alguno de estos grupos.

En concreto tanto la Ley 14/2013 como la reciente Ley 31/2015 articulan importantes incentivos económicos a la actividad profesional de las personas discapacitadas, sean éstos hombres o mujeres, incentivos que se incrementan además si se trata de menores de 35 años. De la misma forma se ha articulado un sistema especialmente ventajoso para canalizar el alta en el RETA de los familiares colaboradores (autónomos colaboradores) de un trabajador autónomo que se incorporen su vez en el RETA. Similares previsiones se introducen para autónomos mayores de 65 años, o para aquéllos que se dediquen a la venta ambulante, independientemente de su género, por lo que obviamente, también podrán beneficiarse de estas medidas las mujeres emprendedoras comprendidas en los citados grupos.