En la teoría general de los contratos, toda extinción de un vínculo contractual por voluntad unilateral del uno de los contratantes se denomina desistimiento. 

En concreto, en el ámbito laboral,  se denomina “dimisión” al desistimiento unilateral del trabajador. 

Es art. 49.1.d) ET el que especifica que el contrato de trabajo se extinguirá “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Debe advertirse que las consecuencias que genera el hecho de que la decisión resolutoria provenga de la parte empresarial, o de la parte del trabajador son muy diferentes. 

Y es que mientras se reconoce libertad al trabajador para poner fin a la relación laboral en el momento que estime conveniente sin necesidad de alegar causa alguna (ajustándose a los presupuestos formales previstos en la ley y que a continuación se desarrollan), la voluntad extintiva del empresario deberá además ajustarse a unas de las causas lícitas de extinción del vínculo contractual , y de no hacerlo, se considerará constitutiva de un despido improcedente o nulo, con las consecuencias indemnizatorias o restitutivas que correspondan. 

Entre las particularidades que merecen destacarse de la escueta redacción del art. 49.1.d) ET. destaca el hecho de que el trabajador que desee dimitir no estará sometido (a diferencia de lo que ocurre cuando la iniciativa resolutoria parte del empresario) a ningún tipo de exigencia causal, sino que sólo deberá respetar ciertas exigencias formales (en concreto, el preaviso previsto en el convenio colectivo aplicable  o por la costumbre del lugar). 

De tal previsión se desprende que el trabajador puede causar baja voluntaria en la empresa en cualquier momento, manifestando unas veces esta voluntad resolutoria de forma expresa (verbalmente o por escrito) y otras, de forma tácita, simplemente dejando de asistir a su lugar de trabajo, demostrando a través de estos hechos concluyentes su voluntad de no continuar con la relación laboral que hasta ese momento mantenía con la empresa. 

Precisamente a estos efectos, es importante tener en cuenta que aunque se exige un preaviso para garantizar que la libertad que se concede al trabajador para desistir en su relación laboral no genera un perjuicio excesivo a la organización productiva en que la estaba integrado, el texto de la norma no concreta cuál ha de sea la duración del citado periodo, sino que realiza una remisión a lo dispuesto en el contrato del trabajador, en el convenio colectivo aplicable o en la costumbre del lugar. 

Como se puede apreciar, se trata ésta de las escasas remisiones expresas que existen en el ordenamiento laboral a la costumbre, que como indica el art. 3 ET, ha de ser no sólo local y profesional, sino también ha de quedar debidamente acreditada. 

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que en este caso, el incumplimiento del preaviso no resta validez al desistimiento, sino que únicamente desplegará ciertas consecuencias indemnizatorias (también las que previamente se hayan determinado, habitualmente consistentes en la pérdida de un día de salario por cada día que faltara para completar el preaviso fijado) para el trabajador que haya incumplido este presupuesto. 

Aunque también en nuestro ordenamiento jurídico se reconoce un tipo especial de desistimiento del trabajador dotado de una indemnización económica cualificada –es lo que ocurre cuando la decisión del trabajador está sustentada en un previo incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales en cuyo caso le corresponderá una indemnización equivalente al despido improcedente (art. 50 ET)-, en estas líneas se analizan únicamente los problemas práctico suscitados por el desistimiento libre y voluntario del trabajador en su contrato de trabajo. 

Ha de tenerse presente que las consecuencias indemnizatorias que puede dar lugar la dimisión del trabajador sin haber respetado el periodo de preaviso que le era exigible (implícitas en la redacción literal del art. 49.1.d ET, y normalmente de escasa entidad), deben en ciertos casos completarse con otras consecuencias indemnizatorias que pueden llegar a ser económicamente mucho más relevantes. 

Esto se produciría en el caso de que la dimisión del trabajador, independientemente de que haya respetado el preaviso exigido en el art. 49.1.d ET) o no, provoque el incumplimiento de un pacto de permanencia en la empresa que previamente hubiese suscrito. 

Y es que para estos casos, el art. 21.4 ET dispone que “cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. 

El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios”.

En la práctica, resulta frecuente que en el mismo pacto en el que ambas partes suscriben el pacto de permanencia, se concreten también las consecuencias indemnizatorias concretas que generará el incumplimiento por parte del trabajador de esta obligación.

Ahora bien, en el caso de que los contratantes no hubiesen valorado previamente la cuantía económica a la que ascenderá la indemnización que el trabajador debe abonar a la empresa para compensar el perjuicio sufrido, y no existiera acuerdo al respecto, se tratará de una cuestión que se deberá concretar judicialmente. 

Y es en estos casos cuando nuestros jueces y tribunales están exigiendo una cuantía indemnizatoria que como mínimo, sea suficiente para compensar el desembolso económico realizado por la empresa sufragando la formación (matrículas, gastos de desplazamiento u hospedaje, etc.), pudiendo añadirse a esta cantidad, otra destinada a compensar el lucro cesante que se pueda acreditar que ha sufrido la empresa al perder antes de tiempo a un trabajador al que había formado con el fin de llevar a cabo determinadas actividades en la empresa, que tras su marcha, deberá posponerse.

Precisamente en torno a esta última cuestión, debe prestarse especial atención al hecho de que en la práctica, la misma conducta del trabajador puede entenderse constitutiva, por una parte, de una dimisión del trabajador (tácita en esta ocasión pues no ha comunicado de ninguna forma su decisión ni antes ni después de cesar en su prestación de servicios), y por otra, de un incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales de tal gravedad, que se puede considerar suficiente para legitimar un despido disciplinario. 

Muchas veces, tanta es la cercanía que existe entre una y otra causa de extinción del contrato, que puede plantear controversias. 

A estos efectos, el art. 54.2 ET, entre otras conductas, en su apartado a) detalla que “se considerarán incumplimientos contractuales, “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. Ahora bien, aunque los hechos que pueden considerarse constitutivos de un desistimiento tácito o de un incumplimiento grave y culpable sobre el cual sustentar un despido disciplinario, no se puede olvidar que entre una y otra conducta existen diferencias. 

A diferencia del desistimiento (que no requiere forma ni causa alguna), el despido disciplinario sí está sujeto a unos estrictos requisitos formales y causales. En concreto, si el empresario, quiere apoyarse en estos hechos para legitimar un despido disciplinario, debe ajustarse en todo momento a la tramitación del despido. De esta forma, es importante tener en cuenta que: 

En cambio, considerar las faltas de asistencia una forma particular de desistimiento tácito del trabajador, está sujeta a menos formalidades legales, aunque eso sí, va a requerir que la conducta del trabajador se considere concluyente a la hora de demostrar su dimisión. 

Por ese motivo, también nuestros jueces y tribunales están exigiendo cierta reiteración de las ausencias, considerando que una única falta al trabajo, aunque no esté justificada, no es, por supuesto, suficiente para demostrar taxativamente la voluntad del trabajador de dimitir.  

Al mismo tiempo, la dimisión tácita implicará por esencia que el trabajador no ha respetado el periodo de preaviso que se exige en los casos de dimisión del trabajador. Lo que dará derecho a la empresa  a descontar del finiquito las cantidades correspondientes a los salarios devengados en cada uno de los días en los que se incumpla el preaviso e incluso  a exigir el abono de esta cantidad (en cuyo caso el finiquito arrojaría un saldo a favor de la empresa), situación que no se produce en caso de despido disciplinario.

El inconveniente que presenta la admisión de la ausencia como forma de desistimiento tácito del trabajador estriba principalmente en considerar, atendiendo a las circunstancias del caso, que verdaderamente existe una voluntad concurrente por parte del trabajador de cesar en su puesto, pues siempre puede probarse que existió una causa de fuerza mayor, un malentendido, un retraso en una notificación enviada por escrito, etc. 

Ahora bien, hoy en día, dados los grandes avances que han experimentados las vías de comunicación interpersonal, reducen las posibilidades de sustentar debidamente que se produjo un error o un malentendido en la notificación y justificación de lo que pretendía ser únicamente una ausencia temporal, por lo que las reglas de la buena fe (20.3 ET), obligan a interpretar estas alegaciones en su justa medida.   

Son diversas las causas que dan derecho al trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo, como la situación de Incapacidad Temporal, el disfrute de las vacaciones, o los permisos retribuidos previstos en el art. 37.3 ET. 

Normalmente, las dos primeras causas de ausencia, se van a encontrar, en la práctica, debidamente acreditadas (puesto que se acreditará una de ellas por los médicos del SPS o de la Mutua, según corresponda, bien porque se ha acordado previamente entre trabajadores y empresarios), en cambio, resulta más problemática la planteada en tercer lugar. Y es que en estos casos es fundamental insistir en que no basta la concurrencia del motivo personal previsto (nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de un familiar) para legitimar sin más, el permiso retribuido del trabajador, sino que la norma exige que se cumplan unos requisitos adicionales para considerar estas ausencias justificadas. 

En este sentido, para evitar controversias futuras, es importante recomendar al trabajador que desee disfrutar de un permiso retribuido por uno de los motivos personales previstos en el citado art. 37.3 ET, que este aviso se formule por escrito (a pesar de que se trata de una exigencia que no viene impuesta por la ley, pues en éste caso únicamente se exige, en términos muy generales, “previo aviso y justificación” por parte del trabajador de que verdaderamente concurre la situación personal que le da derecho al disfrute del permiso retribuido). Y es que en el caso de que la comunicación se realice únicamente de forma verbal, será difícil para el trabajador demostrar que realimente cumplió la exigencia del “aviso y justificación” que le permitirá justificar su ausencia. 

Luís trabaja en una empresa dedicada a la fabricación de productos textiles. El pasado 3 de marzo de 2015 contrajo matrimonio , y tiene previsto disfrutar del permiso retribuido de 15 días naturales que le concede la legislación laboral por este motivo personal (art. 37.3 ET) e incorporarse a la empresa el próximo día 18 de marzo. 

Personalmente acude al despacho del director de RRHH de la empresa, y le comunica esta situación. Pese a todo, el día 18 de marzo, cuando se reincorpora a su puesto de trabajo, le hacen entrega de una carta de despido, calificándolo como despido disciplinario, en la que se consideran constitutivos de la falta de disciplina, las ausencias reiteradas e injustificadas a su puesto de trabajo. 

¿Cómo puede demostrar Luís que verdaderamente cumplió el presupuesto de aviso y justificación que exige la legislación laboral para poder demostrar que su ausencia estaba debidamente justificada y que no pretendía causar baja en la presa por desistimiento tácito?

Pero existe una diferencia más entre el desistimiento tácito del trabajador a su puesto de trabajo y el despido disciplinario: sus posibilidades de acceso a la prestación contributiva por desempleo. 

Así, mientras toda decisión libre y voluntaria del trabajador de cesar en su puesto de trabajo no se considerará constitutiva de situación legal de desempleo y por lo tanto, no podrá determinar el derecho del trabajador a percibir prestaciones derivadas de la falta de empleo (art. 208.2.1) de la LGSS), sí lo será toda forma de “despido” , incluyendo, por tanto, el despido disciplinario (art. 208.1.1) c de la LGSS). 

Por último, por lo que respecta al tema del desistimiento del trabajador, es importante hacer referencia a las garantías que la legislación laboral reconoce a los representantes de los trabajadores. 

Y es que en este caso, el art. 64.c ET, al proclamar el derecho de los representantes legales de los trabajadores a no ser despedidos ni sancionados en atención a los comportamientos del trabajador llevados a cabo “en el ejercicio de su representación” no impide al representantes de los trabajadores cesar en la empresa por dimisión ni tampoco, ser cesado a consecuencia de un despido disciplinario derivado de las faltas de asistencia injustificadas y reiteradas al puesto de trabajo, siempre y cuando tales conductas no estén vinculadas directa ni indirectamente al ejercicio de sus tareas de representación.