El pasado 19 de diciembre de 2014, el gabinete de comunicación del Consejo General del Poder Judicial publicó una nota informativa indicando que, por primera vez, el TS se pronunciaba sobre la citada cuestión controvertida. 

Así, el TS se pronuncia sobre la vigencia de un convenio de empresa y el mantenimiento de condiciones laborales tras la reforma laboral de 2012, se detalla que este alto tribunal establece que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución tienen naturaleza jurídica contractual aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia.

En concreto, con esta Sentencia, el Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por la empresa contra la STSJ de Baleares dictada unos meses antes en la que se declaraba no ajustada a derecho la conducta empresarial. 

Así pues, en el supuesto que ahora analiza el Tribunal Supremo, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. 

De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso -julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aún estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al mínimo retributivo marcado en el Estatuto de los Trabajadores que, como es sabido, remite al SMI (art. 29 ET). 

Por el contrario, el sindicato demandante considera no ajustada a derecho esta práctica empresarial, pues implica la aplicación de unas consecuencias no previstas expresamente en el art. 86 ET, sino resultantes de una interpretación muy restrictiva de sus términos en claro perjuicio contra los derechos de los trabajadores. 

Adviértase que la vigente redacción literal del art. 86.3 ET, después de haber sido modificado por el RD-Ley 3/2012, y después por la Ley 3/2012, prevé que la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito superior, pero deja una importante laguna sin concretar: no determina qué régimen jurídico ha de aplicarse cuando no existe convenio de ámbito superior. Y es precisamente esta laguna la que se utiliza para resolver la controversia. 

Con la reciente STS que ahora se comenta, se consolida el fallo emitido por la STSJ de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013.

En concreto, ante el problema planteado, el TSJ declaró que la modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias y por ese motivo considera que la voluntad del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva. 

Por lo tanto, la solución que debe prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean objeto de regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria del anterior convenio colectivo que perdió su vigencia. 

De seguirse la fórmula de cobertura señalada por la demandada -volver al mínimo marcado en la legislación laboral-, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2013 (demanda 37/2013 ), se podría entrar en la dinámica de la libre negociación de las condiciones de trabajo con los representantes unitarios o, directamente, con los trabajadores, con el consiguiente riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el legislador. 

La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social.

El sindicato firmante de la demanda considera que esta decisión empresarial había dado lugar a una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de cobertura en el ordenamiento jurídico, solicitando su nulidad y con petición de condena a la empresa, de tal manera que se repusiera a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado convenio colectivo. 

En concreto, completando esta argumentación, la parte demandante entendía, que las condiciones de trabajo que disfrutaban los trabajadores desde la entrada en vigor del convenio colectivo son las que se pactaron en sus contratos de trabajo, y han pasado a formar parte de su acervo patrimonial, mientras dure su relación laboral. 

En síntesis, el TSJ utilizó en su momento el argumento de la contractualización de las condiciones convencionalmente pactadas y aplicadas en virtud del valor jurídico normativo del convenio a todos los trabajadores, y por consiguiente, su no desaparición jurídica aunque haya transcurrido el período de ultraactividad de un año previsto, salvo pacto en contrario, en el art. 86.3 ET y es precisamente este criterio el que parece que, a la espera de su publicación, ha confirmado ahora el TS al resolver el recurso planteado. 

- Debe insistirse en que gracias a esta teoría contractualista, se evita la principal consecuencia que aparentemente trataba de conseguir la reforma operada: y es que reconociendo la prolongación de los efectos por la vía de la incorporación provisional al contenido del contrato de trabajo de los derechos y las obligaciones laborales reconocidos por el convenio colectivo anterior (no sólo denunciado sino también ya vencido), se impide volver al mínimo legal que aparentemente podía deducirse de la nueva redacción literal del precepto. 

- Adviértase además que se trata de una incorporación contractual provisional puesto que el nuevo convenio colectivo, de llegar a firmarse, podría de nuevo disponer válidamente de los derechos reconocidos en el anterior, haciendo desaparecer los derechos y obligaciones reconocidos en la parte normativa del convenio colectivo prorrogado a través de esta vía.

En otras palabras: lo que ha perseguido el TS con esta interpretación es extender prácticamente en los mismos términos que los que tradicionalmente quedaba configurada, la ultraactividad de los convenios colectivos, extendiendo por medio de una peculiar teoría contractualista, sus mismas consecuencias y características.